Школа поведінкових наук

Потреба у владі є несвідомим прагненням використовувати можливості впливати на інших людей. Люди з сильною  потребою у владі часто прагнуть різними способами публічно заявити  про себе і свої домагання. Вони шукають  і домагаються керівних позицій  у соціальних групах, професійних  спільнотах і на роботі, вони грають в азартні ігри, вживають спиртні  напої і виявляють схильність до агресивних дій, вони схильні до підвищеного кров'яного тиску  і вважають за краще види спорту, побудовані на особистому протиборстві, наприклад, теніс або футбол, вони люблять мати престижні речі і  вибирають професії, що дозволяють їм впливати на інших людей (викладачі, священики, адміністратори).

Потреба в приналежності  є несвідомим прагненням до тісних взаємозв'язків і теплим дружнім  відносинам. Люди з сильною потребою в приналежності часто вважають за краще проводити час з близькими  друзями або іншими представляють  для них значення людьми. Вони регулярно  пишуть листи або дзвонять по міжміському  телефону, вважають за краще працювати  в групах і виявляються чутливими  до реакції на свої вчинки оточуючих; вони воліють неконкурентні, які  передбачають співпрацю форми відпочинку (наприклад, пікніки) і види трудової діяльності, що дозволяють тісно взаємодіяти  з іншими людьми (наприклад, навчання дітей або проведення консультацій).

Робота Д. Макклеланда і його колег дозволила виявити важливість індивідуальної структури мотивів (у кожного з нас присутні всі три типи мотивів, але пропорція їх змісту у всіх виявляється різною). Саме індивідуальна структура міцності мотивів нерідко виявляється найбільш наочним фактором, що визначає ефективність та успішність професійної діяльності. Наприклад, для ефективних лідерів і керівників середньої та вищої ланки характерні висока потреба в досягненнях, низька потреба в приналежності, помірна потреба у владі і висока ступінь гальмування активності (як міра самоконтролю).

Зміна мотивів та мотиваційного  оточення. Нова концепція зовні була напрочуд простий і будувалася на наступному припущенні: якщо ви знаєте, як думають і діють рухомі певними  мотивами люди, то чи не може людина змінити  їх просто за рахунок трансформації  своїх думок і дій? Простіше всього було дати на це питання ствердну відповідь. Після багаторічних експериментів  у різних країнах світу вченими  були зроблені наступні спостереження: (1) люди можуть змінювати відносне значення своїх мотивів (форму профілю  своїх мотивів), (2) люди будуть змінюватися  тільки в тому випадку, якщо вони цього  захочуть (ви не зможете змінити  кого-небудь іншого), (3) зміна не може відбутися без трансформації  зовнішніх підтримуючих факторів, таких  як норми і цінності груп, що є  для людини референтними, або умов праці; (4) будь-які спроби мотиваційної зміни посилюють індивідуальне  відчуття дієздатності.

Фредерік Герцберг

Одним із стовпів психологічного підходу вважається Фредерік Герцберг. У 1959 році під його керівництвом були проведені дослідження по встановленню відмінностей у факторах, які ведуть до задоволеності або незадоволеності роботою. На підставі опитувань 200 інженерів і бухгалтерів Герцберг зробив висновок про те, що задоволення потреб не підсилює мотивацію до праці. Їм була сформульована двофакторна мотиваційна модель. Герцберг встановив, що задоволеність людини своїми діями і незадоволеність ними є двома полюсами, між якими знаходиться стан та настрій людини. У залежності від мотивування людини його настрій змінюється, наближаючись до одного з полюсів.

Як встановив Герцберг, на задоволеність роботою надає вплив дві групи факторів:

- Гігієнічні фактори або  фактори «здоров'я»: заробітна плата,  безпеку на робочому місці;  умови праці - освітленість, шум,  температура, повітря і т.п.; відносини  з колегами і підлеглими, правила,  розпорядок і режим роботи, характер  контролю з боку безпосереднього  керівника, статус,

- Мотивуючі чинники або  «задовільний»: досягнення мети, визнання, відповідальність, просування  по службі, робота сама по собі, можливість зростання.

Герцберг вважав, що гігієнічні фактори не роблять помітного впливу на поведінку людини, особливо коли вони задоволені. Працівник починає звертати на них увагу у випадку, якщо вони відхиляються від звичного для працівника рівня. Герцберг також робить висновок про те, що заробітна плата не є мотивуючим фактором.

На практиці концепція  Герцберга призвела до створення програм «збагачення» праці, де були представлені докладні переліки гігієнічних і мотивуючих факторів.Головні праці: The Motivation to Work, F. Herzberg, B. Mausner, B.B. Snyderman (New York: John Wiley, 1959).

Маслоу

Великий внесок у розвиток біхевіористського напряму в теорії організації та менеджменту вніс Маслоу, який розробив теорію потреб, відому як «піраміда потреб».

Відповідно до цієї теорії в людини є складна структура  ієрархічно розташованих потреб, і  менеджер повинен виявляти ці потреби  і використовувати відповідні методи мотивації. Маслоу поділяв ці потреби на базисні (потреба в їжі, безпека, позитивна самооцінка тощо) і похідні (потреба у справедливості, благополуччі, порядку та єдності соціального життя). На його думку, базисні потреби людини постійні, а похідні - змінюються. Цінність похідних потреб однакова, тому вони не мають ієрархія. Базисні потреби, навпаки, розташовуються згідно принципу ієрархії у висхідному порядку від «нижчих» (матеріальних) до «вищих» (духовних). Базисні потреби представляють собою мотиваційні змінні, які філогенетично, тобто в міру дорослішання людини, і онтогенетично, тобто в міру їх реалізації в якості необхідних умов соціального буття індивіда, слідують один за одним.

Висновок

Основоположні принципи управління, сформульовані поведінкової школою які широко використовуються в кадровому  менеджменті сучасної організації:

- Лояльність до працюючих;

- Відповідальність як  обов'язкова умова успішного менеджменту;

- Створення психологічного  клімату, що сприяє розкриттю  здібностей працівників організації;

- Встановлення дольової  участі кожного співробітника  в загальних результатах;

- Використання методів  роботи з людьми, що забезпечують  їх задоволеність роботою;

- Уміння менеджера слухати  всіх, з ким він стикається (виконавців, покупців, постачальників і т.п.);

- Дотримання менеджером  етичних норм у бізнесі;

- Чесність і довіра  до персоналу, висока якість  особистої роботи менеджера та  її постійне вдосконалення.