Функция мотивации в управлении: содержание, мотивирующая роль менеджера

 

Содержание

 

 

 

1. Функция мотивации  в управлении: содержание, мотивирующая  роль менеджера

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

В современных условиях на работника все в большей степени переносится ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых стандартов в работе. Однако это не исключает необходимости мотивации, более того, изменения в характере и содержании труда вносят инновационные моменты в трудовую мотивацию персонала. Функция управления мотивацией одновременно находится в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности.

 

Рис. 1. Функции мотивации1

 

Однако до сих пор во многих российских организациях выбор инструментов мотивации основывается на интуиции менеджера, который опирается в своих кадровых решениях на опыт работы, контакты с людьми, информацию о подчиненных. Однако сведения о действительных мотивах, побуждающих конкретного человека к труду с тем или иным уровнем производительности и эффективности, не всегда объективные. Поэтому общей целью мотивации персонала следует считать управление ею, оценку и контроль соответствующих управленческих решений с точки зрения достижения бизнес-целей организации.

Несмотря на широкую практику использования механизма мотивации в управлении персоналом, существует весьма существенный разброс в определении самой категории «мотивация». Указанный разброс во многом определяется принадлежностью автора к той или иной области научных знаний – экономике, управлению, психологии, социологии или языкознанию.

Проведем основные определения мотивации, отраженные в различных источниках.

Таблица 1

Подходы к определению понятия «мотивация»

Автор и источник	Определение
1	2
Виханский О. С., Наумов А. И.	это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности  направленность, ориентированную на достижение определенных целей.2
Егоршин А.С.	это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.3
Генкин Б. М.4	это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей
Мескон М.Х.	это процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации5

 

Понятие мотивации очень многогранное, сложное и включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление, интерес и т. д. Общее значение этих слов – динамизм, готовность к движению, выбор средств, пути достижения, направленность действий.

Процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится.

Мотивационный процесс – это процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника)6. В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки этой самой согласованности. В организациях она регламентируется системой нормативных документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия, положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положение о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании и т. д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения.

Экономическая (материальная) мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные или моральные мотивы и стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, регламентированных как Трудовым кодексом РФ, так и внутрифирменными документами. Основа этого вида мотивации – дисциплина труда, а ее результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнения своих обязанностей. Административная мотивация предусматривает и меры поощрения, которые связывают ее с экономической и социальной мотивацией, связывая все виды мотивации в единую систему.

К основным направлениям мотивации сотрудников любой организации в настоящее время можно отнести:

- мотивацию привлечения (имя компании, ее размер, рейтинг, характер бизнеса; размер заработной платы);

- мотивацию к эффективному труду (успех достижения цели, эффективное денежное стимулирование; моральные и идеологические факторы);

- мотивацию удержания (возможность роста, размер и структура социального пакета, корпоративная идеология и культура).

Внешнюю экономическую мотивацию в организации называют стимулированием. Стимулирование призвано создать трудовую, экономическую ситуацию, способную заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы.

Основным способом, который используется привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Заметим, у каждого свои представления о шкале ценностей. Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

Под управлением мотивацией трудовой деятельности понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления на основе использования механизмов мотивации.

Управление мотивацией труда – это функциональная подсистема системы управления персоналом организации, целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда). Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру, она показана на рис. 2.

Рис. 2. Структура управления мотивацией трудовой деятельности7

 

Субъект управления мотивацией труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают вся организация как целенаправленно действующая система, субъекты управления персоналом организации высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы, сами работники, субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровней.

Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления, создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Ресурсы мотивации труда – это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления на персонал.

Эффективное управление мотивацией труда предполагает выполнение как общих функций управления планирования, организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением, документационное, информационное и кадровое обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Управление мотивацией трудовой деятельности рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом.

 

2. Понятие и  виды риска. Общие подходы к  управлению риском

Деятельность организации всегда связана с определенным риском, т. е. потенциально существующей опасностью потери ресурсов или недополучения доходов по сравнению с запланированным уровнем, или с иной альтернативой. Но предприниматели идут на риск, так как его оборотной стороной является возможность получения дополнительного дохода.

Риск можно рассматривать двояко. С одной стороны, это событие, которое может произойти или не произойти, вследствие чего возможен отрицательный, нулевой или положительный результат (технический, социальный, экономический и пр.). С другой стороны, риск–это субъективная оценка такого результата и обусловленных им дохода или потерь.

Источником риска является неопределенность хозяйственной ситуации, возникающая из-за множества переменных факторов и случайностей, неполноты информации о хозяйственных процессах, а также особенностей личности предпринимателей. Иными словами, риск имеет объективное и субъективное происхождение.

Выделяют следующие функции риска:

- инновационная. Рисковое решение может вести к более эффективному производству;

- регулирующая. Способность рисковать является залогом успеха организации, хотя риск может оказать на нее и дестабилизирующее влияние;

- защитная. Риск – естественное состояние и требует от менеджера и предпринимателя воспитывать терпимость к неудачам;

- аналитическая. Политика риска предполагает необходимость выбора, а следовательно, изучения и прогнозирования ситуации, составления планов.

Рассмотрим классификацию рисков.

С точки зрения источника возникновения риски подразделяются на внутренние и внешние.

Внешние риски связаны с окружением организации. Они могут быть: макроэкономическими и микроэкономическими. На те и другие влияют два рода факторов: 1) прямого воздействия – законодательное регулирование, произвол властей, налоговая система, взаимоотношения с партнерами, конкуренция, коррупция и рэкет; 2) косвенного воздействия– политическая и экономическая обстановка в стране, экономическое положение отрасли, стихийные бедствия, международные события.

Внутренние риски связаны с особенностями самой организации. Основным видом внутреннего риска считается кадровый, обусловленный практической невозможностью предсказать поведение людей в тех или иных ситуациях.

По степени опасности для предприятия выделяют допустимый риск (угроза потери прибыли), критический риск (возможность несения текущих убытков); катастрофический риск (банкротство).

С точки зрения целесообразности можно говорить об оправданном и неоправданном риске. Границы между ними в различных сферах деятельности неодинаковы.

По возможности избежать потери риски могут быть преодолимыми и непреодолимыми. Непреодолимые риски бывают страхуемыми и не- страхуемыми. Риск можно частично переложить на других, но полностью избежать его нельзя.

По причинам возникновения выделяют:

- политические риски (национализация, введение экономических ограничений, войны, конфликты, беспорядки). Они могут быть национальными, региональными и международными;

- технические риски (получение отрицательных результатов, недостижение поставленных целей, побочные явления, сбои, поломки).

- производственные риски (снижение объемов выпуска, простои, брак; рост затрат, преждевременный износ оборудования). Основными рисками в производственном предпринимательстве являются: риск невостребованности продукции, неисполнения контракта, усиления конкуренции и ухудшения конъюнктуры, возникновения непредвиденных обстоятельств и затрат, потери капитала;