Формирование эффективной структуры управления организации среднего бизнеса

— какова длительность в календарном отношении отдельных управленческих операций и процедур;

— каковы потребности работников управленческого  аппарата в средствах и предметах труда.

Ответ на указанные вопросы дает возможность  составить организационный план, отражающий информацию о том, что необходимо выполнить, на каком участке, в какие сроки, с какими затратами труда и средств.

Организационно-административные методы отличает от других: четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, нарушение  которых рассматривается как прямое нарушение трудовой дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственно связь руководителя и подчиненного. Однако в целом, прямые методы воздействия ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий [3, стр. 83].

Успех использования организационно-административных методов управления определяется тем, что применяемое воздействие должно:

• быть правомочным, предельно ясно и четко сформулированным;
• не подавлять активности подчиненных, не сковывать их мелочной опекой;
• учитывать предел загрузки сотрудника, не допуская избыточности адресуемых ему поручений, а также уровень его компетентности;
• не оставлять сомнений в правильности отдаваемого распоряжения;
• не противоречить ранее данным по тому же вопросу указаниям или распоряжениям вышестоящих субъектов управления (если они не противоречат закону);  
  подвергаться своевременной корректировке, если отданные ранее распоряжения оказались ошибочными или не совсем удачными [7, стр. 98].

В любом  случае указанные методы дают ощутимый результат только при соблюдении общих для них требований:

1. Объективность (с точки зрения объекта управления);
2. Научной обоснованности;
3. Конкретности (для объекта управления);
4. Системности;
5. Соответствия правовым и морально-нравственным нормам (с учетом моральных норм объекта управления);
6. воспитательной направленности [2, 103].

Организационно-административные методы решают те же задачи, что и  экономические методы, но отличаются формами и приемами воздействия. Различие в том, что экономические  методы разрешают руководителям  выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, организационно-распорядительные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.

  Анализ социально-психологического  метода управления.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. [121]

 Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% — от умения работать с людьми.

Зная  особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов — соблюдение принципа психофизиологической совместимости.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют наличность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет). Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

2.2 Выбор эффективной системы управления.

Одной из важнейших задач, решаемых менеджерами, является принятие управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством принимаемых решений. В решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей. [31]

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, содержательной полноте и целостности процессов управления, соответствии численности и состава работников объему и сложности работ, полноте обеспечения производственно-технологических процессов требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учетом их номенклатуры, мощности и быстродействия.

     Оценка  эффективности оргструктур. Степень совершенства оргструктур проявляется в четкости системы управления организацией и высоких конечных результатах ее деятельности. Оценка эффективности управления может быть произведена по уровню реализации заданий, надежности и организованности системы управления, скорости и оптимальности принимаемых управленческих решений.

     В конечном счете, вся работа по проектированию структуры управления сводится к выработке направлений по совершенствованию действующей организационной структуры, повышению эффективности работы аппарата управления.

Эффективность управления, как социально-экономическая  категория, - это результативность данной деятельности, степень оптимальности  использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Эффективность  управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: продолжительность влияния; характер влияния; степень формализации; зависимость от масштаба влияния; содержание; форма влияния.  
Экономическую эффективность управления можно определить с использованием основных показателей: экономическая эффективность использования материальных ресурсов, производственных фондов, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же обобщающего и динамического показателей оценки эффективности.  
Основными мероприятиями повышения экономической эффективности управления являются: технические, организационные и социально-экономические.  
Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность управления — это характеристика степени управляемости организации, скорости и формы ее реагирования на принимаемые менеджером управленческие решения; степень достижения управляющим органом поставленных целей и запланированных результатов.

Оценка  эффективности является важным элементом  разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень  прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов или плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования.

Эффективность управления, как социально-экономическая  категория, - это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: продолжительность влияния; характер влияния; степень формализации; зависимость от масштаба влияния; содержание; форма влияния.  
Экономическую эффективность управления можно определить с использованием основных показателей:

экономическая эффективность использования материальных ресурсов, производственных фондов, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же обобщающего и динамического показателей оценки эффективности.  
Основными мероприятиями повышения экономической эффективности управления являются: технические, организационные и социально-экономические.  
Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии организации. Эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели имеют как количественные характеристики.

Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача оптимального управления состоит в том, чтобы найти и реализовать такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение. Таким образом, под оптимальным управлением понимается такая совокупность управляющих воздействий, совместимая с наложенными на систему ограничениями, которая обеспечивает наивыгоднейшее значение критерия эффективности.

Следовательно, в отношении управляемой системы имеется группа критериев, которые могут быть определены в соответствии с целями, определяемыми экономической политикой в конкретный отрезок времени, и конкретными условиями работы данного предприятия, отрасли.

Задача  управляющей системы заключается в обеспечении заданного критерия или нескольких совпадающих критериев.

Таким образом, повышение эффективности  системы управления производством  предполагает нахождение наилучших  организационных форм, методов, технологии управления конкретным объектом в целях достижения управляемой системой определенных технико-экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев. 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2004.
2. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, под ред. М.М. Масимцова, А.В. Игнатьевой. – Банки и биржи, ЮНИТИ,1998.  
   3. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская деловая литература, 1999.  
   4. Эффективность управленческого труда: политико-экономическое исследование. Воронеж, Издательство Воронежского университета, 1990.  
   5. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т. 1-5. – М., 1992.  
   6. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента/пер. с англ. М.: Дело, 2000.
7. Управление персоналом организации: учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2002.
8. Суетенков Е.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.:  Инфра-М, 2005.
9. Суетенков Е.Н Управление организацией: учебник/под ред. А.Г. Поршнева и др. М.: ИНФРА-М, 2001.
10. . Интернет-ресурсы: www.ctlf.lipetsk.ru – сайт компании ОАО «ЦентрТелеком».Тимофеев Ф.К. Основы менеджмента: учебное пособие М.: Инфра М,2002.
11. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2005.
12. Яккока Л. Карьра менеджмента/пер. с англ. М.: Дело, 2003.
13. www.infoManagement.ru
14. www.cfin.ru
15. www.alpinabook.ru/Management
16. http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/15_2_03.htm
17. http://www.bestreferat.ru/referat-131027.html
18. http://www.viktorova-ts.ru/page136/page140/index.html
19. http://inintel.narod.ru/Tsc1.htm
20. http://www.managment.aaanet.ru/management/metodiocenki4.php