Управління персоналу на ПП тепло-сервіс

• використання устроїв для автоматизованої обробки текстової інформації;

• інтеграція відособлених процесів обробки інформації в єдину внутріфірмову систему;

• об'єднання технічних коштів обробки цифрової і текстової інформації за допомогою електронної пошти.

      Процес  проектування і розгортання локальної  комп'ютерної мережі є досить  трудомістким і вимагає високої  кваліфікації фахівців, які займаються  установкою мережі. Топологія обчислювальної  мережі може збігатися з організаційною  структурою підприємства, а може істотно відрізнятися від її. Побудова топології мережі визначається цілим рядом специфічних факторів.

      Використання  локальних обчислювальних мереж  відкриває двері до використання  технології інформаційних баз  даних.

      Багато  закордонних фірм мають у своєму  арсеналі бази даних, у яких  зберігатися інформація про кадровий  склад працівників. База даних  постійно обновляється і містить максимально докладну, систематизовану по найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органа. Робота з вибірками з бази даних різної складності дозволяє стежити за укомплектованістю штатів, переміщенням кадрів усередині фірми, набором і звільненням працівників, підвищенням їхньої кваліфікації, а також дозволяє вирішувати цілий ряд інших завдань.

      Потрібно  також приділити більша увага  нематеріальної мотивації на  підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» і т.д., щоб створити на підприємстві дух здорового змагання; ширше вводити поздоровлення співробітників зі святами, у тому числі особистого характеру (дні народження, ювілеї і т.д.).

      Необхідно  також звернути увагу на стиль  проведення нарад. На сьогоднішній  день організаційні наради найчастіше  проходять у формі монологів  представників керівництва.

      Варто домогтися  того, щоб наради проходили у  вигляді неформальних дискусій, під час яких не тільки представники керівництва, але і інші співробітники могли вільно висловлювати свою думку.

      Варто також  розробити і на рівні підприємства оформити нормативно систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це робиться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

      Удосконалювання  організаційно-економічного механізму  системи управління персоналом  бажано зробити одним з головних  напрямків діяльності керівника  організації. Доцільно при головному керівнику створити «групу по управлінському консультуванню», що поєднує на суспільних початках системно мислячих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

      Запропоновані  заходи і рекомендації забезпечать  підвищення ефективності управління персоналом санаторія.[13]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2 Розвиток корпоративної  культури як метод управління  персоналом

Рис. 4.1. Діаграма відносних  оцінок соціально-психологічного  

             клімату в колективі 

 

Оцінка соціально-психологічного клімату - важливий показник, що характеризує рівень розвитку групи, а також здатності керівника в створенні стійкого колективу. Оцінка  соціально-психологічного клімату є вирішальною серед всіх компонентів оцінки властивостей керівника.

Стиль управління і ефективність поводження в різних управлінських ситуаціях впливає на шляху розвитку підприємства.

      Наступним етапом дослідження ефективності діяльності персоналу управління було визначення професійної придатності керівника залежно від ефективності його поводження в різних ситуаціях управління, проведеного за допомогою анкети «Управлінські ситуації». Прояв ефективності поводження керівників розглядалася у двох типах ситуацій - виникаючих у процесі управління підприємством і ситуацій виникаючих при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів і ресурсів. Результати дослідження представлені у вигляді діаграм на рис. 4.2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 зона низької е фективності

 зона високої ефективності

            зона нормальної ефективност і

 

    Особливістю керування  персоналом при переході до  ринку - зростаюча роль особистості  працівника. Ситуація яка склалася  в даний час у нашій країні  несе як великі можливості, так  і великі погрози для кожної  особистості в плані стійкості  її існування. Тобто зараз існує  украй високий ступінь невизначеності  в житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до керування персоналом. Цей підхід полягає в наступному [13]:

1) створення філософії  керування персоналом.

2) створення сучасних  служб керування персоналом.

3) застосування нових  технологій у керуванні персоналом.

4) створення і вироблення  спільних цінностей, соціальних  норм, установки поводження, що регламентує  поводження окремої особистості.

Філософія керування персоналом - це формування поводження окремих працівників стосовно цілей розвитку підприємства реалізована в корпоративній культурі.

  Корпоративна культура - це складний комплекс припущень, бездоказово прийнятих усіма  членами конкретної організації, і описуючий загальні рамки  поводження, прийняті, здебільшого  в організації. Виявляється у  філософії й іде-ології керування, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, чеканнях, нормах повод-ження. Регламентує  поводження людини і дає можливість  прогнозувати його реакції в  критичних ситуаціях.

  Корпоративний етичний  кодекс - це складеній і затверджений  у фірмі регулятивний документ, що включає положення, що відбивають  принципи корпорації, правила поведінки, відповідальність адміністрації  стосовно своїх працівників і  споживачів.

  Розробляючи заходи впливу на корпоративну культуру, виходять з основних принципів її формування (табл.4.1). Індикаторами необхідних змін в організаційній культурі є збільшення плинності й абсентеїзму, зниження продуктивності, виникнення конфліктів співробітників з адміністрацією, організації з державними органами і т.п.

  У результаті аналізу організаційної культури можуть бути виявлені наступні стратегічно важливі критичні ситуації, коли організаційна культура не відповідає функціям структурних підрозділів, функціональному або морфологічному змісту організації, структурі керування, стадії розвитку організації, стратегії організації. Кожна з критичних ситуацій припускає індивідуальний підхід, складний ряд взаємозалежних висновків і рішень.

Таблиця 4.1. Принципи формування корпоративної організаційної культури

№ п/п	Принцип	Зміст принципу
1	Комплексність представлень про призначення організації	Культура повинна виражати не тільки відносини між членами організації, але і комплексне представлення про призначення даної системи в цілому, характер послуг і ринку, що визначають ефективність відповідної системи.
2	Першочерговість визначення цінностей і філософії організації	Процесові формування культури в якій-небудь системі повинне передувати визначення цінностей і філософії, що будуть прийнятні і бажані для даної системи
3	Історичність	Культура організації не піддається простому маніпулюванню, складається роками і сама значною мірою визначає характер економічної системи, стиль керування.
4	Заперечення силового впливу	Не можна штучно насаджувати в якій-небудь економічній системі зі слабкою культурою сильну, і навпаки
5	Комплексність оцінки	Оцінка впливу культури на ефективність функціонування економічної системи повинна базувався на комплексному підході, що передбачає облік не тільки способів прямого впливу культури на Продовження таблиці 4.1 ефективність зазначеної системи, але й облік безлічі невидимих опосередкованих шляхів впливу

 

 

 

 

4.3  Організація безперервного професійного навчання персоналу ПП«Тепло-сервис»

  Ефективне функціонування  будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Розвиток персоналу — багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємозв’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.

  Особистість — це  усталена система соціально значущих рис, які всебічно характеризують індивіда. Особистість є продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему соціальних відносин через активну предметну діяльність та спілкування. Формування особистості відбувається в процесах соціалізації індивідуумів і цілеспрямованого виховання, опанування ними соціальних норм і функцій за допомогою оволодіння різними видами і формами діяльності.

  Гармонійний розвиток  особистості — це різнобічний процес набуття та вдосконалення її фізичних, психологічних, моральних і економічних якостей в їх розмірності й органічній єдності. Гармонійний розвиток особистості означає всебічний розвиток людини як створіння соціального, яке володіє свідомістю (розумом), активного та здатного до результативної і продуктивної праці.

Професійний розвиток особистості — це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Зазначене поняття вужче порівняно з поняттям "гармонійний розвиток особистості". Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, охоплює оволодіння особистістю потрібними теоретичними знаннями, уміннями та практичними навичками, соціальними нормами поведінки, системою моральних цінностей і економічних якостей [7].

  Про важливість професійних  моральних цінностей, наприклад  для фахівців з вищою освітою  медичних та військових спеціальностей, свідчить наявність таких особливих кодексів професійної моралі, як клятва Гіппократа майбутніх лікарів чи військова присяга курсантів.

  Вужчим порівняно  з поняттям "гармонійний розвиток  особистості" є поняття "розвиток  персоналу". Нетотожними є також  поняття "професійний розвиток  особистості" і "розвиток персоналу". У цьому зв’язку розглянемо  детальніше останнє поняття.

В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну професійну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників і фахівців із вищою освітою.

Первинна професійна підготовка робітників — це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності в організації.

Перепідготовка персоналу — це професійно-технічне чи вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних чи вищих навчальних закладах.

Підвищення кваліфікації персоналу — це професійно-технічне або вище навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, уміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг.

Професійно-кваліфікаційне просування персоналу — це процес переміщення робітників, фахівців з вищою освітою організації між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу в результаті опанування ними нових знань, умінь і практичного досвіду роботи.

Професійний розвиток особистості, розвиток персоналу належать до основних показників прогресивності суспільства, вирішальних важелів науково-технічного прогресу. Тому в країнах з розвинутою ринковою економікою дедалі більше компаній перебирають на себе ініціативу щодо подальшого розвитку персоналу своїх організацій. Планування та організація розвитку персоналу стають важливими функціями служби управління персоналом. Наслідування Україною цього прикладу є обов’язковою умовою забезпечення в державі сталого економічного зростання [8].

Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією учня або слухача з роботою у звичайній виробничій ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даної організації та лише для її персоналу. Навчання у межах організації може здійснюватися викладачами навчальних закладів [8].

Інструктаж — це роз’яснення і демонстрування прийомів роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися як працівником, котрий кваліфіковано виконує дані функції, так і інструктором виробничого навчання. Для інструктажу характерний нетривалий термін навчання, він спрямований на оволодіння конкретних операцій чи прийомів, що входять до професійних обов’язків учня або слухача.

Учнівство (копіювання) — це традиційна форма професійного навчання працівників, які, працюючи поряд з майстром, кваліфікованим фахівцем, опановують професію за допомогою копіювання дій. Ця форма застосовується і нині, причому не тільки для підготовки робітників, а й фахівців (лікарів, управлінців тощо).