Управление человеческими ресурсами
Контрольная работа, 30 Апреля 2015, автор: пользователь скрыл имя
Краткое описание
Профессиональная ориентация и адаптация являются важным элементом системы подготовки кадров, а также регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и приносит потери организации. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду и работоспособность, что ведет к снижению производительности, ухудшению качества продукции, к росту числа профессиональных заболеваний и травм. Все эти доводы ведут к тому, что тема «адаптации» в современное время является актуальной. Ведь фирме нужно занять свою долю рынка, обойти при этом множество конкурентов, а как известно главный потенциал организации – персонал. И нужно делать все, чтоб сотрудники работали с полной отдачей, и в этом большую роль играет адаптация.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ АДАПТАЦИИ 5
1.1 Сущность и цели адаптации 5
1.2 Виды адаптации 8
2 УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ 12
2.1 Цели и задачи системы управления адаптацией 12
2.2 Этапы адаптации 14
2.3 Функции и направления деятельности подразделений по упралению адаптацией 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25
Вложенные файлы: 1 файл
Управление человеческими ресурсами.doc
— 197.50 Кб (Скачать файл)
4) Оценка невербального поведения на отборочном собеседовании.
Язык жестов на собеседовании играет даже большую роль, чем непосредственно слова. Разговор с интервьюером может быть коротким, а количество сигналов, передаваемых невербально, гораздо большее. На подсознательном уровне мы воспринимаем множество информации, которую нам передает язык жестов. И та информация, которую мы передаем жестами, всегда будет отчасти неконтролируемой.
Задание 2
Вопросы для обсуждения
- Выявите проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами.
- Наметьте долгосрочный план работы службы по управлению персоналом.
- Определите структуру службы по управлению персоналом, распределите функции между сотрудниками (с учетом того, что принять сразу больше двух новых специалистов вам вряд ли удастся).
- Определите первоочередные меры, которые можно реализовать быстро (1-2 месяца).
Выделяем следующие проблемные области.
- Харизматичность первого лица и его привычка единолично управлять компанией - это напоминает ситуацию, когда на войне обозы отстают от передовых частей.
- Среди топ-менеджмента нет сильных управленцев (об этом напрямую не говорится в задании, но подразумевается). И действительно, откуда им взяться, если культура управления этому не способствует?
- Несоответствие управленческой культуры размерам компании: хотя организация переросла тот уровень, когда можно было обходиться без должностных инструкций, поставленного документооборота, процедур и т. п., их по-прежнему нет.
- Отсутствует «средний менеджмент» - те, кто и выполняет 80% управленческой работы.
- Постоянная нехватка кадров, обусловленная развитием компании и рынка.
Исходя из оценки сложившейся ситуации намечаем долгосрочный план работы службы персонала.
- Сформировать саму службу персонала компании.
- Поставить документооборот и создать необходимые регламенты.
- Создать и внедрить программу кадрового резерва, направленную на создание прослойки профессиональных управленцев в компании.
- Упорядочить мотивационные схемы, карьерные и учебные цепочки и т. д.
- Привлечь сильных топ-менеджеров со стороны.
- Создать систему корпоративного обучения.
- Наладить взаимодействие с внешними ресурсами в области поиска, найма,отбора и обучения персонала.
- Разработать систему «циркуляции информации» внутри компании.
Для осуществления поставленных задач необходимо сформировать службу персонала со следующей структурой:
- Руководитель службы по работе с персоналом;
- кадровик;
- специалист по поиску и отбору;
- специалист по обучению и развитию;
- специалист по контролю (для разработки регламентов и т. п.).
Первоочередные меры:
- убедить руководство в правильности предлагаемого плана;
- вовлечь наиболее активных сторонников из числа сотрудников в процесс;
- укомплектовать службу персонала;
- подобрать сильных топ-менеджеров;
- найти подрядчиков по поиску и отбору персонала, по обучению линейных менеджеров и менеджеров высшего звена.
список литературы
1 Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом», 2008.
2 Базаров Т.Ю. Еремен Б.Л. «Управление персоналом», 2009.
3 А.Г. Поршнева,. «Управление организацией»/ З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова, М., 2009.
4 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2008.
5 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.,2009.
6 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002