Управление текучести кадров

 

Определим основные методы управления и минимизации текучести кадров:

• ведение статистики увольнений по подразделениям, категориям персонала,
• возрасту, опыту работы и т.д.;
• выявление причин увольнения персонала и ведение статистики этих причин;
• улучшение условий труда на предприятии;
• совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;
• обогащение труда, участие персонала в управлении предприятием;
• совершенствование организации труда и системы управления;
• поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;
• совершенствование процедур поиска, подбора и адаптации персонала;
• совершенствование системы профессионального обучения и развития персонала;
• совершенствование правил карьерного продвижения и ротации персонала;
• развитие корпоративной культуры, поддержание здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, управление конфликтами;

Работу по управлению текучестью кадров можно представить в виде следующих последовательных стадий

Этап 1. Определение уровня текучести кадров

Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число  уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников  за год)

Этап 2. Определение мотивов и причин текучести кадров

По убыванию важности и популярности причины "текучки" можно сформировать в перечень:

1. Недовольство оплатой труда (низкая  оплата труда, разница между обещанным  вознаграждением при устройстве  на работу и реально полученным  с первой заработной платой; непрозрачная  система премиальных, ошибки в расчетах заработной платы; непрозрачность начисления и выплаты зарплаты, в т. ч. выплата части заработной платы "в конверте");

2. Несоответствие выполняемой работы  и уровня должности (ответственности) предлагаемому статусу как по самой организации, так и по сегменту рынка в целом (несправедливость положения "рабочих лошадок" и "белых воротничков");

3. График работы (в т. ч. не в сфере производственной деятельности. Например, график работы продавца или оператора call-центра также может быть сменным вплоть до 12-часовой смены);

4. Проблемы контакта руководства  и коллектива, в т. ч. конфликтные  ситуации между высшими менеджерами  организации; неприятие властного  и несправедливого начальника  и т. д.;

5. Отсутствие или малый соцпакет (невыплата больничных, невозможность уйти в отпуск, непредоставление иных гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, в т. ч. работникам, имеющим детей; отсутствие программы добровольного медицинского страхования, непредоставление спецодежды, равно как и удержание ее стоимости из заработной платы при предоставлении и пр.);

6. Отсутствие карьерного роста, равно как и медленный карьерный  рост или его невозможность  ввиду политики руководства или  структуры организации;

7. Тяжелые условия труда (как  в отношении неправильной, чрезмерной  нагрузки на работников, так и  в отношении "нездоровых" условий  труда: неотапливаемый склад, отсутствие места для обогрева, здание, непригодное для использования для соответствующих целей деятельности, ручной труд, старое изношенное оборудование и т. д.);

8. Расположение места работы (непосредственного  выполнения трудовой функции, а  также головной организации (характерно  как для регионов, так и для  Москвы и Московской области; в т. ч. по причинам, связанным  с длительностью проезда до  места работы));

9. Иные причины, связанные с личностью  самого работника и его мотивацией (неудачная проба начала карьеры, неудовлетворенность выбранной  сферой деятельности и пр.);

10. Иные причины, связанные только  с неправильной политикой работодателя (необоснованное сокращение численности/штата, ребрединг всей компании, излишне жесткий дресс-код и т. д.)

При этом следует отметить, что по данным Росстата за ноябрь 2010 г. в общей численности выбывших работников 66,5% составляют уволившиеся по собственному желанию, 7,1% - по соглашению сторон, а 2,9% - в связи с сокращением численности. Наиболее высокий удельный вес уволенных по собственному желанию отмечается в организациях оптовой и розничной торговли (87,4%).1 Несмотря на то что работники в большинстве случаев увольняются по собственному желанию, наличие вины работодателя в создании предпосылок для текучести кадров наблюдается в 90% случаев! Вряд ли можно говорить о том, что работодатели, замеченные в повышенной текучести кадров, не осознают всех минусов создавшейся ситуации. Нельзя говорить, что все работодатели не озабочены данной проблемой. При умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить и сделать ее не более естественной текучести.

Этап 3.Разработка программ регулирования текучести персонала

Разработка программ регулирования текучести персонала включает:

• планирование уровня текучести персонала (общей и по группам персонала);

• укрепление трудовой дисциплины;

• улучшение организации и условий труда;

• повышение уровня технической оснащенности рабочего места, определяющей содержание труда (повышение уровня механизации и автоматизации труда);

• совершенствование системы обучения и повышения квалификации сотрудников;

• внедрение системы профессионального продвижения.

• повышение ответственности руководителей подразделений за использование сотрудников в соответствии с приобретенной специальностью;

• повышение уровня обеспеченности социальными благами.

 

2. ГЛАВА. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ  В ТС « ГЛАВНЫЙ ПРОСПЕКТ»

 

2.1 Общая  характеристика ТС «Главный проспект»

ТС «Главный проспект», основанная в 1993 году, уже 20 лет успешно работает в сфере розничной торговли обувью и кожгалантереей. Основным направлением деятельности компании была и остается торговля обувью, однако за время работы компанией были освоены и другие виды торговли – кожгалантереей, дорожными принадлежностями и сопутствующими товарами. Стратегия компании - развитие многоформатной розницы, стремление к тому, чтобы магазины предлагали продукцию для разных групп потребителей с различным уровнем дохода. 

ТС «Главный проспект», даже в трудные для отрасли времена экономического кризиса, продолжала активно развиваться, расширяться и радовать покупателей стабильностью и богатым ассортиментом.           

 Первый магазин сети открылся  в 1993 г. по адресу: пр. Ленина, д. 66. Историческое  название этой центральной улицы  – Главный Проспект - и стало  названием Торговой Сети. Сегодня  «Главный Проспект» - это один  из крупнейших специализированных  магазинов по торговле европейской  обувью в городе.

В настоящее время сеть магазинов «Главный Проспект» включает в себя 5 магазинов обуви в Екатеринбурге. 

Сеть охватывает наиболее оживленные районы Екатеринбурга, все магазины расположены в шаговой доступности от крупных транспортных развязок и социально значимых объектов. Отличительная черта и конкурентное преимущество ТС «Главный Проспект» - собственные торговые площади и отсутствие «кредитных» денег в обороте, что, безусловно, сказывается на розничной цене товаров в положительную для потребителя сторону.

Основным конкурентом розничной продажи обуви выступают вещевые рынки, где доля продаж достигает 52,6% всего объема приобретаемой населением обуви. Главная причина популярности вещевых рынков - в более низких ценах и широком выборе. По этой причине наша работа требует комплексного изучения товарных рынков в определенных географических границах для выявления потребительских мотиваций. Широкий ассортимент изделий, разнообразных по качественным и ценовым характеристикам, их дифференциация для различных групп потребителей, качество и уровень обслуживания, безопасность и комфорт – это наши неоспоримые преимущества перед вещевыми рынками.

Формат компании - обувь класса комфорт отечественных и импортных производителей. В ассортименте компании представлены такие известные отечественные и европейские торговые марки как: Riker-Аntistress (Швейцария), Aaltonen (Финляндия), Provoсante, Caprice, Paul Mitchel, Tamaris(Wortman), Josef Seibel, Thomas Munz,  Jana, ARA, Lloyd, Gabor, Romika (Германия), PIKOLINOS (Испания) , Hōgl (Австрия),  Alpina (Словения), Baden, Burgerschuhe, Legre(Россия), Glonowsky, Enex(Сербия), SM (Турция), Giovani Fabiani, Giampieronicola, Alberto Ciccioli, Good men, Imac(Италия)

Миссия компании заключается в наиболее полном удовлетворении потребностей потребителя, поэтому мы представляем в магазинах ТС «Главный Проспект» удобную, практичную и красивую обувь, учитывая пожелания наших постоянных покупателей по модельному ряду и дисконтной политике.

Основной задачей является организация качественного ассортимента и обслуживания, индивидуальный подход к каждому покупателю.

 

2.2 Фактический анализ текучести кадров

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

В настоящее время сеть магазинов «Главный Проспект» включает в себя 5 магазинов обуви в Екатеринбурге. В сети работает не малое количество сотрудников. Существует норма количества человек, как на всю сеть, так и в отдельности на каждый магазин.

Должность	норма кол-ва человек на всю ТС	численность рабочих на начало года, чел.
		2012	2013	2014
директор	1	1	1	1
менеджер по персоналу	1	1	1	1
финансовый директор	1	1	1	1
бухгалтер	1	1	1	1
секретарь	1	1	1	1
менеджер магазина	5	4	5	3
продавец	37	29	30	26
охрана	10	10	9	10
начальник охраны	1	1	1	1
товаровед	1	1	1	1
кладовщики	3	3	3	3
грузчики	2	2	2	2
ИТОГО	64

 

 

Как видно из таблицы наиболее высокая текучесть кадров среди продавцов, рассмотрим это более подробно именно продавцов.

Все магазины отличаются между собой по размеру, а следовательно и по количеству продавцов на магазин.

Магазин	Кол-во продавцов на магазин	Среднее кол-во уволенных за год
Главный проспект на Ленина	5	5
Мир обуви на 8 марта	10	8
Мир обуви на Белинского	7	5
Мир обуви на Бебеля	10	8
Мир обуви на Попова	5	4

 

 

Стаж работы в данном коллективе у большинства сотрудников менее года что опять же говорит о текучести кадров на предприятии, с более высоким стжем сотрудников слишком мало.

 

Большинство продавцов не имеют высшего образования, что приводит к отталкиванию клиентов среди персонала.

 

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

 

 

(число  уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников  за год)

Следовательно: 30*100/70=42,86%

На данном предприятии излишняя текучесть кадров. В розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30%, этот уровень достигается за счет "миграции" торговых представителей и менеджеров по продажам, которые не задерживаются в компании дольше, чем на 1,5 - 2 года.

Отклонение текучести от нормы — повод задуматься и предпринять действия по исправлению ситуации. Рассматривая феномен высокой текучести, стоит говорить о том, что методы борьбы с текучестью подбираются в зависимости от причин, ее вызвавших. Причины могут быть самые разные. Начиная с проблем среди руководства компании, когда нужна разъяснительная работа, некие успокоительные действия, и заканчивая низким уровнем заработной платы, несоотносимым с общей ситуацией на рынке труда. В последнем случае рецепт простой — поднять заработную плату. Также причиной увольнения может послужить уход неформального лидера, который был носителем неофициальной корпоративной культуры и обладал в коллективе авторитетом. В этом случае нужно удерживать ключевые фигуры.