Теоретические основы мотивации на предприятии

    Дополнительно к основному фонду  оплаты труда начисляется сумма  по выплатам в соответствии  с КЗоТ (за работу в ночное  время, вечернее время, за работу  с особыми условиями труда)  доплаты за совмещение работ  и ежемесячные премии.

    Форма оплаты труда основных  рабочих сдельная (индивидуальная, коллективная). Заработная плата  основных рабочих при сдельной  форме оплаты труда начисляется  на основании нарядов на сдельные  работы (коллективных и индивидуальных), заверенных мастером участка и контролером ОТК.

    Для усиления материальной заинтересованности  работников в выполнении установленных  заданий, повышении эффективности  производства, системой оплаты труда  предусматривается стимулирования  повышения квалификации, увеличения  объемов и качества продукции (работ); стимулирование специальных направлений хозяйственной деятельности, введено дополнительное материальное стимулирование работников.

    Заработная плата рабочих, как  основных, так и вспомогательных  складывается из основной (постоянной) части оплаты труда и дополнительной части заработной платы.

    Постоянная часть оплаты труда  определяется заработной платой, которая заложена в штатном  расписании каждого подразделения  -  по часовым тарифным ставкам,  характеризующих сложность работ (различный уровень квалификации работника).

    Дополнительная оплата труда  (переменная часть) производится  в размере – 100 % от сдельного  заработка основного производственного  рабочего за месяц при условии:

• выполнение объема производства по цеху в т.руб. – 20 %;
• выполнение усредненного показателя сдачи продукции с первого предъявления за месяц на 100 % - 65 %;
• выполнение показателя по чистоте и культуре производства по участку, бригаде на рабочем месте – 15 %;
• выполнение усредненного показателя сдачи продукции с первого предъявления за месяц на 90 % - 20 %. Конкретный размер определяется согласно шкале расчета;
• выполнение усредненного показателя сдачи продукции с первого предъявления за месяц на 85 % и менее не начисляется;
• расчет дополнительной оплаты труда по усредненному показателю сдачи продукции с первого предъявления производится дифференцированно;
• сведения о выполнении показателей по объему производства (в т.руб.) по цеху предъявляется начальнику ПЭО, согласованные с начальником ПДО и утвержденные директором по производству;
• сведения  по чистоте и культуре производства по участку, бригаде предоставляется БТК цеха, согласование с начальником цеха и утвержденные по качеству – зам генерального директора;
• сведения сдачи продукции с первого предъявления в среднем за месяц предоставляются начальником БТК цеха, согласование с начальником цеха и утвержденные по качеству – зам генерального директора.

     Дополнительная оплата труда  основным производственным рабочим  производится в пределах установленного нормативного фонда оплаты труда по цеху.

        Рабочим со сдельной оплатой  труда заработная плата за  весь расчетный период начисляется  на основании данных первичных  документов по учету выработки,  доплатных листков и других  документов.

    Расчет заработной платы рабочих и служащих с повременной оплатой труда производится по результатам учета фактически проработанного рабочего времени, доплат за сверхурочные работы, причитающихся премий и других выплат. Формулы расчета оплаты труда служащих приведены в таблице 8, расчет заработной платы - в таблице 9.

        Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии, следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

        Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «НефАЗ» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования   новых   форм  оплаты   труда, в частности таких методов  
 
 
 

Заключение

При самых  прекрасных планах, эффективной организационной  структуре, современном оборудовании (оргтехнике, средствах сбора и  обработки информации), но без мотивации  труда сотрудников фирмы добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими служебными обязанностями. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной работе показано, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. В то же время можно сделать вывод об ошибочности суждения, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

     Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

     Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку  в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач менеджмента.

     В условиях рыночной экономики изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда –  признание рынком продукта труда  в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

     Однако  руководитель должен учитывать и  нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Список  использованной литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство «Северо-Запад»,2008.
4. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 2007.
5. Мексон М.Х., АльбертМ., Хеоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 2004.
6. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2009.
7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 2005.
9. Уткин  Э.А. Мотивационный менеджмент., - М.: «ЭКМОС», 2009.
10. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2007.