Стратегия фирмы по стимулированию персонала

Министерство образования российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

НАЦИОНАЛЬНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

Институт - Энергетический институт

Направление - Теплоэнергетика и теплотехника

Кафедра – АТЭС

 

 

 

 

 

СТРАТЕГИЯ ФИРМЫ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА ЭНЕРГОПРЕДПРИЯТИЯ

Реферативная часть курсового проекта

по дисциплине: «Экономика энергетики»

Вариант №15

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил               _____________            ____________        Т.Б. Серова

                            (подпись)                        (дата)

 

Принял                     _____________            ____________       А.В. Жаворонок

                             (подпись)                        (дата)

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск - 2014

 

Содержание Введение	3
1. Понятие мотивации и  стимулирования труда персонала	4
2. Основные методы стимулирования  персонала	7
2.1. Материальный метод  стимулирования персонала	7
2.2 Нематериальный метод  стимулирования персонала	10
3. Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала	13
3.1. Предложения по материальному  стимулированию персонала	13
3.2. Предложения по нематериальному  стимулированию персонала	14
Заключение	16
Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Динамика современного мира в области управления персоналом требует от руководителей организаций достаточно четких и жестких решений, связанных с эффективностью деятельности персонала организации. Одной из наиболее сложных функций управления организации является мотивация персонала.

Целью данной работы является определение сущности стимулирования и мотивирования персонала к труду на предприятии, характеристика основных видов стимулирования труда.

Актуальность темы стимулирования персонала на предприятии в настоящее время имеет особое значение, так как от этого зависит результат деятельности любой организации.

Чтобы деятельность работника предприятия была наиболее продуктивной, его необходимо обеспечить всесторонней поддержкой, как из внутренней, так и из внешней среды. В частности ему необходимо обладать информацией, которая будет удовлетворять его потребности в деятельности предприятия.

Чтобы наладить эффективную работу предприятия, необходимо создать комфортные условия для персонала, как в материальном, так и в нематериальном плане. Это позволит удерживать наиболее квалифицированных сотрудников, что поможет избежать проблемы с кадрами.

Исходя из цели работы были, поставлены следующие задачи:

- дать определение понятию мотивации и стимулированию труда;

- охарактеризовать основные методы стимулирования персонала к труду;

- предложить способы усовершенствования системы стимулирования персонала.

 

 

1. Понятие мотивации  и стимулирования труда персонала

 

Под мотивацией трудовой деятельности понимается стремление работника предприятия или организации удовлетворить свои  потребности в  определенных благах  с помощью трудовой деятельности, которая направлена  на достижение целей организации. В процессе  мотивации  трудовой  деятельности  формируются  и  функционируют  мотивы  труда1.

Мотив - это все вместе взятые внутренние побуждения, а также активность  основанная, зачастую, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, интересе и на представлениях о ценностях. Мотив – что побуждает человека совершать определенные действия для получения определенного результата2.

Рациональная деятельность персонала в организации строится на личных интересах сотрудника. Но это еще не означает того, что в сумме личные интересы сотрудников дадут положительные результаты в итоговой деятельности организации. Руководство должно понимать, что интеграция индивидуальных интересов, а также коллективная мотивация персонала является одним из важнейших приоритетов в функционировании всей организации.

Сегодня для каждого работника организации существует отдельно взятый мотив, которым он руководствуется в ходе своей трудовой деятельности. Для кого-то денежные средства являются лучшей мотивацией; кому-то важно общее признание; для кого-то лучшей мотивацией является то, что ему за свою работу выразят благодарность от лица предприятия. Каким бы не был мотив, которым руководствуется сотрудник предприятия в ходе своей деятельности, всегда на первом месте стоит его личный интерес. Перед руководством предприятия в связи с этим ставится очень сложная задача: как сделать так, чтобы работник мог выполнять поставленные перед ним цели организации и в тоже время смог удовлетворить свои личные интересы.

Мотивация воздействует на следующие виды деятельности:

- направленность;

- усилие;

- добросовестность;

- настойчивость;

- старание3.

На выполнение одной и той же работы у человека может уйти разное количество усилий. Работник предприятия может выкладываться в полную силу, выполняя поставленную перед ним задачу, а может и отлынивать от поставленной перед ним задачей. Так же он может выбирать какую работу лучше и удобнее ему выполнять - легкую или тяжелую. Все это отражает то, какие усилия готов затратить сотрудник выполняя свою работу, а также то, насколько он сильно заинтересован в своей работе и на замотивирован.

Одной из важных частей в совокупности различных мотивов являются мотивы труда.

Мотивом  труда называют побудительную причину трудовой деятельности  сотрудника,  которая вызвана его интересом и потребностями. Их  удовлетворение возможно посредством получения  благ, которые являются  жизненной необходимостью,  с  наименьшими моральными  и  материальными издержками4.

В роли рычагов, которые воздействуют, или которые носят характер раздражения и вызывают действие определенных мотивов, выступают стимулы.

Практически любые блага могут выступать стимулами, которые способны удовлетворить нужды и потребности индивида, если для того, чтобы их получить, необходимо выполнить трудовую деятельность

Стимулы играют важную роль в процессе работы сотрудников организации.

Под стимулированием трудовой деятельности понимается воздействие при помощи материальных и моральных средств воздействия побуждать работника к трудовой деятельности, повышать его производительность и качество труда для достижения цели предприятия.

 Стимулирование осуществляется  администрацией организации и  подразумевает под собой создание особого механизма, при помощи которого активная трудовая деятельность, которая дает конкретные, заранее специально зафиксированные результаты, становится вполне достаточным условием для удовлетворения значимых социальных потребностей сотрудника, формирования у него мотивов труда5.

В роли стимулов могут выступают различные блага, которые имеются в распоряжении у организации или предприятия. Но также следует понимать, что не все воздействия, направленные на сотрудника из вне способны активизировать его активность. В этом случае необходимо говорить о так называемых пороговых значениях стимула. Под пороговым значением стимула понимается уровень стимула, при котором преодолевается безразличное отношение работника к своей деятельности и происходит положительный ответ на те действия, которые он совершает6.

Безразличие работника к ценностям и стимулам происходит в том случае, если они:

- не отвечают потребностям и мотивам, которые необходимы для персонала;

- малы по своему содержанию;

- появляются с большим  запозданием7.

 

 

 

2.  Основные методы стимулирования персонала

2.1 Материальный  метод стимулирования персонала

 

Материальное стимулирование — это совокупность различных  материальных благ, которые выдают или присваивают персоналу за индивидуальную или групповую работу в процессе трудовой деятельности предприятия за счет профессионального труда, а также творческой деятельности и правил поведения, требуемых организацией8.

Материальное стимулирование заключает в себя различные денежные выплаты, применяющиеся в организации, а также формы материального стимулирования, не связанных с деньгами. Сегодня во всем мире, в том числе и в России на практике применяются следующие виды косвенных и прямых нематериальных выплат:

- заработная плата;

- дополнительные выплаты;

- участие в акционерном  капитале;

- отсроченные платежи;

- участие в прибыли;

- различные премии;

- бонусы.

Заработная плата занимает центральную роль в системе материального стимулирования труда. Для подавляющего большинства сотрудников предприятий она остается главным источником дохода. Это означает то, что в перспективе заработная плата останется наиболее сильным стимулятором повышения производительности труда и мотивации сотрудников.

К материальному денежному стимулированию относятся следующие виды выплат:

Заработная плата - оплата трудовой деятельности работника, которого нанимает организация. Выделяют основную заработную плату; дополнительную: премии, надбавки за профессиональное мастерство; доплата за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздники и выходные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.9;

Бонусы – выплачиваются из прибыли организации и являются разовыми выплатами. К ним относится добавочное вознаграждение, премия и т.д. Существуют следующие виды бонусов:

- годовые;

- за отсутствие прогулов;

- экспортные;

- за заслуги;

- за выслугу лет;

- целевые10;

Участие в акционерном капитале. Работник покупает акции организации (АО) и получает с них дивиденды. Различают покупку акций по льготным ценам и безвозмездное получение акций11;

Участие в прибыли. Организацией устанавливается доля прибыли, впоследствии из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты осуществляются через участие в прибыли и не являются разовым бонусом. Участие в прибыли распространяется на те категории персонала, которые способны реально оказывать воздействие на прибыль. К таким категориям персонала относятся управленческие кадры. Доля такой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к её доходу12;

Планы дополнительных выплат. Эти планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций. Они стимулируют поиск новых рынков сбыта, а также путей максимизации сбыта. К ним относятся:

- подарки от организации;

- субсидирование деловых расходов;

- покрытие личных расходов; косвенно связанных с работой. Это так называемые косвенные расходы, которые не облагаются налогом, и поэтому они более привлекательны13.

В тоже время вместе с материальными денежными стимулами применяются такие стимулы, которые являются материальной ценностью, но при этом в реальности представляют собой специальные льготы и компенсации – бенефитов. В совокупности они образуют социальный пакет. Все льготы могут добровольно предоставляться организацией работнику или гарантируются государством.

Материальное неденежное стимулирование имеет следующую структуру стимулов:

Дополняющие условия труда. Происходит предоставление средств труда, которые необходимы на рабочем месте сотруднику предприятия, но они не предусмотрены в нормативах оборудования рабочего места. Сюда входит полная или частичная оплата сотовой связи; предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; переносной персональный компьютер; оплата представительских расходов;

Социальные. Для повышения эффективности использования рабочего времени используется высвобождение времени сотрудника. Это может быть доставку на работу сотрудников, обязательное медицинское страхование, полная или частичная компенсация за питание сотрудника и т.д.

Имиджевые. Здесь происходит повышение статуса сотрудника внутри компании и за ее пределами. Сюда входит предоставление служебного транспорта для поездок на деловые встречи, переговоры, командировки и пр.; организация питания в отдельном зале для высшего руководства; заказ легких закусок, напитков на рабочее место; дополнительное медицинское страхование по расширенной программе (стоматология, госпитализация, плановые операции);  дополнительное медицинское страхование членов семьи; организация и оплата дорогостоящего отдыха; полная компенсация затрат на оплату членства в спортивном клубе;