Стили лидерства в управлении

Анализ таблицы 5 показывает, что для каждого уровня руководства  существует свой характерный набор  деловых качеств и уровень  компетентности. При этом более высокий  уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

Модель лидерства унифицирует  основные требования к руководителям  различных уровней. Это, в свою очередь,  позволяет :

• создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;
• проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Заключение

Автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля  есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно  было бы решить многие организационные  проблемы, если бы совершенствование  человеческих отношений и участие  трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности  и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности  была низкой, а также ситуации, где  удовлетворенность была высокой, а  производительность низкой.

Совершенно очевидно, что  ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних  своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут  быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший  результат, нежели приверженность только одному стилю.

Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве  должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства  и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные  подходы к решению проблем  рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским  стилем руководства подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Список  используемых источников

1. Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М., 1993.
2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.
3. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995.
4. Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996.
5. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996
6. Казелецкий Ю., «Человек многомерный.», Киев, 1991.
7. Лобанов В. США:, «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления.», N1, 1996. с. 73-77.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 1992.
9. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.», М., 1996.