Совершенствовани технологии управления персоналом на предприятии

      Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

      Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов. Для наглядности эффективности применения методов.

        Для улучшения качества персонала организации ОАО «БМК» и уменьшения текучести кадров можно применять конкурсный набор персонала на работу.

         Цели и  элементы конкурса

Под конкурсом  обычно понимается соревнование между  двумя и более кандидатами  за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;

• привлечению  большего количества кандидатов;

• повышению  объективности решения о приеме на работу;

• демократизации и открытости сферы управления персоналом;

• внедрению  новых технологий кадровой работы;

• интенсификации сбора персональной информации для  планирования работы с принятыми  на работу кандидатами;

• формированию команд.

Необходимыми  элементами конкурсной процедуры являются:

1). Наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру  на конкурс;

2). Конкурсная  комиссия, которой предоставляется  право на основе положения  о конкурсе выбрать приемы  и методы его проведения;

3). Механизмы  оценки достоинств конкурсантов  и принятие решений по итогам  конкурса;

4). Механизмы  информирования участников и  других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса.

     Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

        Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

      Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

       Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

        При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

        Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.

         Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

        Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

     Заключение

      

        Переход к  рыночным  отношениям,  приоритетность  вопросов  качества

продукции  и  обеспечение  её  конкурентоспособности   повысили   значимость

творческого отношения  к труду и  высокого  профессионализма.  Это  побуждает

искать  новые  формы   управления,   развивать   потенциальные   способности

персонала, обеспечивать  его  мотивацию  к  трудовому  процессу.  Управление

человеческими  ресурсами  является  одним   из   важнейших   направлений   в

деятельности организации  и считается основным  критерием  её  экономического

успеха,   даже   впереди   совершенствования   технического   процесса   (по

значимости). Можно  иметь отличную  технологию,  но  при  неквалифицированном

персонале работа  будет  загублена.  Таким  образом,  ключевой  составляющей

бизнеса является управление кадрами, технология управление  персоналом. 

     В данной курсовой работе рассмотрены  теоретические аспекты:

• Процедура приёма, отбора и найма персонала.  

     Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

     Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов

на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем

отбирает наиболее подходящих для нее  работников.  Эта  работа  производится

буквально   по   всем   специальностям   –   конторским,   производственным,

техническим,  административным.  Необходимый  объем  работы  по   набору   в

значительной мере определяется  разницей  между  наличной  рабочей  силой  и

будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход

на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока  договора  найма,

расширение сферы деятельности организации.

     На этапе отбора руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из  резерва,  созданного  в  ходе  набора.

• Трудовая адаптация персонала.

   Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

• Организационно- экономическоя структура ОАО «БМК»

   Открытое акционерное  общество « Бишкекский мелькомбинат» входит в группу компаний объединённых торговой маркой «Акун». В 2004 году компания "АКУН" приобрела крупнейшее предприятие города по переработке муки - «Бишкекский мелькомбинат», которое возглавил Турсунбеков Ч.А. Практически сразу, им были привлечены инвестиции в размере $3 млн на реконструкцию комбината и обновление оборудования. Сегодня "Бишкекский мелькомбинат"- это крупнейший мелькомбинат, оснащенный высокотехнологичным современнейшим оборудованием.

     В работе также  выполнен  анализ  количественного и качественного состава и технологии управления персоналом в ОАО «БМК» и даны рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала на предприятии.

            В ОАО «БМК»» разработан оперативный план работы  с персоналом,  определены  ответственные,  организована   работа   по   отбору персонала на вакантные  места,  в  резерв;  организована  техническая  учёба персонала,  его  переподготовка.

       Конечно,  не  всё  идеально  в  работе  с  персоналом;   ещё   много

недостатков, нерешённых проблем, но сама  постановка,  стратегия  и  тактика

работы  с  персоналом  в  духе   времени   вполне   соответствует   рыночным

отношениям.

.

 

        Список использованной литературы

1. Кравченко А.И. Трудовые  организации: структура, функции,  поведение     М.: 2001;

2. Кабушкин Н.Н. Основы  менеджмента     М.: 1999;

3. Кибанов А.Я. Управление  организацией; М.: 1997;

4. Травин В.В. Основы  кадрового менеджмента; М.: 2000.

5. Бердникова: «Найм персонала.  Цена ошибки слишком велика», 2006, www.esto.ru  
6. Управление персоналом организации. П\р Кибанова А.Я., «Инфра-М», 2007 , 638 стр.  
7. Крецул Р. Практика многоступенчатого интервью. «Кадровый менеджмент», № 02, 2006.

8. Магура М.И., Отбор персонала  и управление человеческими ресурсами  организации. ''Управление персоналом'', №7, 2000.

9. Методы отбора персонала:  за и против. По материалам hr-guide.com  
10. Можайская И.Методы оценки в отборе персонала, www.pintalab.ru  
11. Третьякова О. Набор персонала, www.hr-journal.ru  
12. Хаджаев И.В. Система найма персонала на ОАО "Пермский мясокомбинат" (российская мясоперебатывающая группа «ПРОДО Менеджмент»). «Человеческие Ресурсы Урала», 11.2004. 

13.  Управление персоналом организации/ Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА, М, 2002. – 638с.

14.  Щёкин Г. Организация и технология управления персоналом [Текст]: Учеб.-метод. пособие. / Г.Щекин. — К.: МАУП, 2002. — 832 с.

15.  Профориентация и адаптация персонала. Характеристика направлений деятельности по управлению профориентацией и адаптацией персонала организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/357-trudovaya-adaptaciya-personala.html. Название с экрана.

16. Управление  персоналом организации/ Под ред.  А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.

17. Пугачев В.  П. Руководство персоналом организации:  Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

18. Горфинкель  В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия.  – М.:Юнити, 1996 43-72 с.

19. Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000;

20. Шекня С.  В. Управление персоналом современной  организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. – 456 с.

22. Розанова  В.А. Психология управления. –  М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

23. Литвинцева  Н.А. Психологические аспекты  подбора и проверки персонала.  – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

24. Глухов В.В.  Менеджмент. – СПб.: Специальная  литература, 1999.

25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. 2001.

26.Бизюкова И.В.  Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. 6-13 с.

27. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой  деятельности. – М.: Высшая школа, 1996 10-16 с.

28. Иванцевич  Дж., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.

 

 

¹ Травин В.В. Основы кадрового менеджмента; М.: 2000.

² Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение     М.: 2001

³ Бердникова: «Найм персонала. Цена ошибки слишком велика», 2006, www.esto.ru 

⁴ Третьякова О. Набор персонала, www.hr-journal.ru 

⁵ Методы отбора персонала: за и против. По материалам hr-guide.com 

⁶ Травин В.В. Основы кадрового менеджмента; М.: 2000.

⁷ Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. – 456 с.

⁸ Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000

⁹ Магура М.И., Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. ''Управление персоналом'', №7, 2000.

¹⁰ Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. 6-13 с.

¹¹ Хаджаев И.В. Система найма персонала на ОАО "Пермский мясокомбинат" (российская мясоперебатывающая группа «ПРОДО Менеджмент»). «Человеческие Ресурсы Урала», 11.2004.