Совершенствования управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»

Разность экономического эффекта и затрат на внедрение  проекта составляет 892 тыс. руб.

912 – 20 = 892000 (руб.)

Таким образом, в рамках совершенствования системы найма, подбора и отбора  персонала предлагается внедрить новую систему, в рамках которого будет осуществляться развитие рабочих, в том числе адаптационное обучение, обучение смежным профессиям, повышение квалификации, ротация персонала. Внедрение проекта позволит повысить качество кадрового потенциала предприятия, снизить текучесть кадров, улучшить социально-психологический климат, повысить уровень удовлетворенности работников, развивать инициативность и творчество работников, улучшить трудовую дисциплину, повысить производительность труда, снизить издержки предприятия. При незначительных инвестициях данный проект позволит получить значительную экономическую выгоду.

Выводы и предложения

Сущность  системы  найма персонала - это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой  подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале. 

ООО «Гефест-Строй» - предприятие по изготовлению и продаже деревянных лестниц и лестничной фурнитуры. Предприятие предлагает полный спектр работ по изготовлению лестниц: выезд и замеры, проектирование лестниц,  изготовление лестниц,  монтаж лестниц, гарантия и техническое обслуживание

Для новых рабочих, особенно молодых, организуется адаптационное  обучение под руководством наставника. Для работников с большим стажем работы по своей должности адаптационное обучение не проводится, но проводятся ознакомительные мероприятия под руководством одного из опытных рабочих. Большая часть рабочих ознакомлена с должностными инструкциями, но достаточно высок удельный вес рабочих, которые не ознакомлены с должностными. Это связано с тем, что для некоторых категорий рабочих должностные инструкции не разработаны. Часть рабочих допускается к работе без обучения охране труда и технике безопасности, оставив формально роспись в журнале учета. Следовательно, при развитии квалификационного уровня рабочих в сфере охраны труда и техники безопасности имеются определенные недостатки. Анализ журналов учета по технике безопасности показал, что практически все рабочие после вступления в должность проходят трехчасовое обучение охране труда и технике безопасности, так как в журналах имеются их росписи. Без этого рабочие не должны допускаться к работе, но в процессе опроса было выявлено, что 13,6%   рабочих не прошли обучение технике безопасности. Общее количество претензий в 2010 году увеличилось на 25%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 22%. И по сравнению 2009 год с 2011 годом показатели изменились. Так,  наличие брака в 2011 году уменьшилось по сравнению с 2009 годом на 14,3%, некомплектность – на 21,4%, несоответствие требуемому ассортименту – на 12,5%. Основные причины претензий за весь анализируемый период связаны с наличием брака. Так, в 2009 году из всех претензий наличие брака  составляет 41%, в 2010 году – 41%, а в 2011 году – 36%. 

В  2009 году был пик  занятых рабочих мест. Из рисунка 2.3.1. видно, основной удельный вес (74%) в  структуре персонала в 2011 году занимают рабочие, на долю специалистов приходится 17% персонала, удельный вес руководителей составляет 9%. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Штаты в целом по предприятию  не укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему работ, который предприятие планировало осуществлять. Особенно высок в 2009 году  уровень укомплектованности среди рабочих и руководителей, она составляет 102,25% и 100% соответственно.    В ООО «Гефест-Строй» работают в  основном сотрудники со средним специальным    образованием. ООО «Гефест-Строй» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Однако основным методом набора персонала в ООО «Гефест-Строй» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых  (в частности на рабочие должности продавцов, грузчиков, уборщиц и т.д.). При приеме на работу, каждый работник заключает   договор   с   ООО «Гефест-Строй», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.).

Разработка  и внедрение  документов  «Положение о наборе и отборе персонала на 2012 – 2014 гг.»  и «Положение об отделе кадров ООО «Гефест-Строй» позволит  снизить  негативные стороны действующей системы найма, подбора и отбора персонала, а именно повысит эффективность управления профессионально-квалификационным развитием персонала,  планирования и использования ресурсов предприятия и в первую очередь, повысит удовлетворенность персонала, что связано с развитием персонала потребностей работников. Благодаря новым документам руководство ООО «Гефест-Строй» сможет усовершенствовать систему развития персонала путём повышения  эффективности системы продвижения работников, наличием  на предприятии кадрового резерва, эффективной организации работы по ротации. В рамках совершенствования системы найма, подбора и отбора  персонала предлагается внедрить новую систему, в рамках которого будет осуществляться развитие рабочих, в том числе адаптационное обучение, обучение смежным профессиям, повышение квалификации, ротация персонала. Внедрение проекта позволит повысить качество кадрового потенциала предприятия, снизить текучесть кадров, улучшить социально-психологический климат, повысить уровень удовлетворенности работников, развивать инициативность и творчество работников, улучшить трудовую дисциплину, повысить производительность труда, снизить издержки предприятия. При незначительных инвестициях данных проект позволит получить значительную экономическую выгоду.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (с изм. от 24.07.2002. № 97-ФЗ; от 29.12.2004 № 201-ФЗ) //СЗ РФ. – 2001. -№ 1,7 Ч. 1. – Ст.3; Российская газета. – 2002. – № 137. – 27 июля. – С.5; Российская газета. – 2004. – 31 декабря. – С. 1.
2. Об основах охраны труда в Российской Федерации: федеральный закон РФ от 17.07.1999 г. №181-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 20.05.2002 г. // СЗ РФ.– 1999. – № 29. – Ст. 3702; Охрана труда. – 2002. – №7. – С. 3-18.
3. Герчиков, В.И. Управление персоналом: учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: Инфра-М, 2008. – 282 с.
4. Дырин, С.П.   Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики / С.П. Дырин.   –  Спб.: ИД «Петрополис», 2008. – 216 с.
5. Железцов, А.   Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. – 2010. – № 3. – С. 106.
6. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 336 с.
7. Зорина, Э. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом / Э. Зорина // Управление персоналом. – 2009. – №8. – С. 32.
8. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие / Л.Н. Зудина. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2008. – 419 с.
9. Иванова, с.   Определение значимых компетенций и мотиваторов развития персонала / С. Иванова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2009. – №12. – С. 33.
10. Кальперис, Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом / Г.  Кальперис // Управление персоналом. – 2011. – №7. – С. 65.
11. Кафидов, В.В. Управление персоналом : учебное пособие / В.В. Кафидов. – М.: Академический проект, 2008. – 144 с.
12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: Инфра-М, 2009. – 4467 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : Инфра-М, 211. – 301 с.
14. Кортенко, Л. Компетентностная модель успешности работника для оценки профессионального развития персонала / Л. Кортенко // Стандарты и качество. – 2008. – №11. – С. 40.
15. Костина, Е. Кадровый резерв как элемент плановой ротации / Е. Костина // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №3. – С. 20.

Текущий архив  предприятия

1. Устав ООО «Гефест-строй»
2. Финансовая отчетность 2009-2011 г.г.