Рыночная экономика и менеджмент

 

Анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что  заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания (К. Левин, В. Врум и др.) основана на том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

-           дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;

-           за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;

-           реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

Согласно теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.), поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

-           сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);

-           специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);

-           приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);

-           приверженности (готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели). 

Теория   равенства   (основатель С. Адаме) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т. д. Все последствия недовознаграждения отрицательны. 

В соответствии  с  теорией партисипативного  управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает лучше, с большей отдачей.

 

38. Система  мотивации труда персонала индустрии  сервиса и туризма.

совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые  побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

процесс побуждения себя и  других

к деятельности для достижения личных целей или целей организации, т.е. внутренний процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  взаимодействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Побуждение –

ощущение недостатка в  чем-либо, имеющее определенную направленность

Мотив –

то, что вызывает определенные действия человека

Мотивационная структура  человека –

совокупность, в которой  мотивы находятся в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, рассматриваемая как основа осуществления  им определенных действий

Стимулы –

рычаги воздействия или  носители "раздражения", вызывающие действие определенных мотивов (предметы, действия других людей, обещания и т.п.)

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя

Внутреннее

вознаграждение

(дает работа)

чувство достижения

результата

содержательность и

значимость выполняемой

работы

самоуважение

дружба и общение,

возникающие в процессе

работы

Принципы мотивации работников

доступность (демократичность и понятность условий стимулирования)

ощутимость (учет порога действенности стимула)

постепенность (постоянная коррекция в сторону повышения материального стимулирования)

минимизация разрыва между  результатом труда и его оплатой (учет одномоментности действия стимула)

сочетание материальных и  моральных стимулов (учет целенаправленного воздействие на работника)