Рынок труда

 

Наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия составляют две группы работников: в возрасте от 31 года до 40 лет и в возрасте от 41 года до 50 лет.  На протяжении анализируемого периода  удельный вес возрастной группы 41-50 лет стабильно уменьшался на 4 процентных пункта. Возрастная группа 31-40 лет в 2011 году характеризовалась увеличением численности на 33,7%, а в 2012 году – сокращением на11%.

Проведем анализ состава персонала по общему стажу работы.

 

Таблица 5.

Анализ персонала по общему стажу работы.

Стаж	2010 г.	2011 г.	% к 2010 г.	2012 г.	% к 2011 г.
До 1 года	18	12	66,7%	22	183%
1-5 лет	40	43	107,5%	49	114%
6-10 лет	45	43	95,6%	50	116%
11-15 лет	45	63	140%	56	88,9%
Свыше 15 лет	152	160	105%	161	100,6%
Итого	300	321		338

 

 

Основную долю работников предприятия составляют сотрудники, имеющие общий стаж трудовой деятельности более 15 лет.

Одной из важнейших характеристик трудового потенциала является образовательный уровень персонала. Проведем анализ данного параметра для ООО «Стальконструкция» и данные представим в таблице.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 6.

Уровень образования работников.

Уровень образования	2010 г.	2011 г.	% к 2010 г.	2012 г.	% к 2011 г.
Среднее	13	5	38,5%	7	140%
Начальное профессиональное	127	141	111%	142	100,7%
Среднее специальное	128	140	109%	151	108%
Неоконченное высшее	2	4	200%	5	125%
Высшее	30	31	103%	33	106%
Итого	300	321		338

 

Анализ таблицы  показывает, что работники предприятия преимущественно имеют начальное профессиональное и среднее специальное образование, что является характерным для производственного предприятия, где основная часть персонала – это рабочие производства.  В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдалась тенденция роста работников по каждой образовательной группе и повышение уровня образования персонала.

Для проведения анализа  движения персонала в ООО «Стальконструкция» воспользуемся данными таблицы 7.

Таблица 7.

Движение персонала ООО «Стальконструкция».

Показатель	2010 г.	2011 г.	% к 2010 г.	2012 г.	% к 2011 г.
Прибыло	45	40	88,9%	40	100%
Выбыло, в том числе: по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины	27   20   3	31   24   1	114,8%   120%   33,3%	44   32   2	142%   133,%   200%

 

 

Окончание таблицы 7.

Численность работников проработавших на предприятии 5 и более лет	135	148	109,6%	152	102,7%
Среднесписочная численность работников	300	321	107%	338	105%

 

За исследуемый период количество принимаемых работников сократилось в 2011 году на 11,1% и осталось неизменным на протяжении 2012 года. Число увольнений постоянно растет, в том числе и по собственному желанию.

Для более полной количественной оценки движения кадров необходимо рассчитать  следующие коэффициенты:

1. Коэффициент общего оборота.

Коо=(Чпр.+Чув.)/Чср.*100%      (1),

где Чпр. – число принятых работников,

      Чув. – число  уволенных работников,

     Чср. – среднесписочная  численность работников.                            

В 2010 году Коо=(45+27)/300*100%=24%.

В 2011 году Коо=(40+31)/321*100%=22%.

В 2012 году Коо=(40+44)/338*100%=24,85%.

2. Коэффициент оборота по приему.

Коп=Чпр./Чср.*100%      (2)

В 2010 году Коп=45/300*100%=15%.

В 2011 году Коп=40/321*100%=12,46%.

В 2012 году Коп=40/338*100%=11,8%.

3. Коэффициент оборота по увольнению.

Коу=Чув./Чср.*100%      (3)

В 2010 году Коу=27/300*100%=9%.

В 2011 году Коу=31/321*100%=9,65%.

В 2012 году Коу=44/338*100%=13%.

4. Коэффициент сменяемости кадров равен наименьшему значению из коэффициентов оборота по приему и увольнению.

В 2010 году Ксм=Коу=9%.

В 2011 году Ксм=Коу=9,65%.

В 2012 году Ксм=Коп=11,8%.

5. Коэффициент текучести кадров.

Ктек=(Чув. по с. ж.+Чув. за нар. тр. дис.)/Чср.*100%      (4),

где Чув. по с. ж. – число  работников, уволенных по собственному желанию,

      Чув. за  нар. тр. дис. – число работников, уволенных за нарушение трудовой  дисциплины.

     В 2010 году Ктек=(20+3)/300*100%=7,66%.

     В 2011 году Ктек=(24+1)/321*100%=7,8%.

     В 2012 году Ктек=(32+2)/338*100%=10%.

6. Коэффициент стабильности кадров.

Кст=Чст./Чср.*100%      (5),

где Чст. – число работников, проработавших на предприятии 5 и более лет.

В 2010 году Кст=135/300*100%=45%.

В 2011 году Кст=148/321*100%=46%.

В 2012 году Кст=152/338*100%=45%.

Объединим полученные показатели в таблицу.

Таблица 8.

Коэффициенты движения кадров.

Коэффициент	2010 г.	2011 г.	% к 2010 г.	2012 г.	% к 2011 г.
Коэффициент общего оборота	24	22	-2	24,85	2,85
Коэффициент оборота по приему	15	12,46	-2,54	11,8	-0,66
Коэффициент оборота по увольнению	9	9,65	0,65	13	3,35

 

 

Окончание таблицы 8.

Коэффициент сменяемости кадров	9	9,65	0,65	11,8	2,15
Коэффициент текучести кадров	7,66	7,8	0,14	10	2,3
Коэффициент стабильности кадров	45	46	1	45	0

 

Анализ таблицы  показывает, что в течение рассматриваемого периода интенсивность оборота рабочей силы была неодинаковой. Наблюдается стабильный рост коэффициента оборота по увольнению и снижение значений коэффициента оборота по приему. Это свидетельствует об уменьшении доли принимаемых сотрудников в составе среднесписочной численности работников и увеличении случаев увольнения. Постоянный рост коэффициента текучести кадров для  предприятия является отрицательной тенденцией. Высокие значения данного показателя объясняются тем, что основными причинами ухода работников были увольнения по собственному желанию, а так же имеются случаи нарушения трудовой дисциплины. Увеличение коэффициента текучести на предприятии является косвенным доказательством того, что работники не принимают условия, которые создает для них предприятие, удовлетворенность коллектива предприятия низкая.

 

 

 

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия.

3.1 Анализ кадровой ситуации в ООО «Стальконструкция».

Проведенный анализ кадрового потенциала ООО «Стальконструкция» показывает, что на протяжении исследуемого периода среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась. Структура персонала изменилась незначительно. Основной категорией являются рабочие, их численность постоянно растет. Наряду с этим увеличилось число специалистов на предприятии. Коллектив ООО «Стальконструкция» является преимущественно мужским. Коллектив предприятия постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей его деятельности  и свидетельствует о его развитии. Доминирующими возрастными группами являются работники в возрасте от 30 до 50 лет. Подавляющее большинство работников ООО «Стальконструкция» имеют начальное профессиональное и среднее специальное образование. Увеличивается количество работников с высшим образованием. Значение коэффициента текучести на протяжении анализируемого периода постоянно увеличилось и в 2012 году достигло критического значения в 10%.

3.2 Пути повышения эффективности  использования трудовых ресурсов  ООО «Стальконструкция».

Для более эффективного использования трудовых ресурсов рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер. Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия в области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации.

 

 

Таблица 9.

План – график мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Мероприятие	Срок выполнения	Ответственный за исполнение
Разработка системы материального стимулирования	До 01.12.2013	Отдел кадров, планово-экономический отдел, бухгалтерия
Разработка системы моральных стимулов	До 01.07.2012	Отдел кадров
Положение об адаптации новых сотрудников	До 01.05.2012	Отдел кадров, линейные руководители

 

В качестве основного предложения в системе материального стимулирования можно предложить создание дополнительного фонда оплаты труда в размере 5 % для выплаты из его средств по итогам года работникам премий в виде тринадцатой заработной платы. В 2012 году фонд заработной платы составил 24319 тыс. руб. Таким образом затраты предприятия на создание дополнительного фонда могут составить 1215,95 тыс. руб.

 Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы. Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада. Исчезает уравниловка, ее место занимают мотивация и стимулирование работников к высокоэффективной работе. Позитивными показателями могут быть: