Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2012 в 06:43, курсовая работа
Осуществляемые в РФ экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность.
Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Введение
1. Менеджер как субъект управления. Методы, задачи, функции руководителя
1.1 Характеристика требований к профессиональной компетенции менеджера
1.2 Методы оценки менеджеров в современной компании
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Приложение
В
чистом виде руководители указанных
типов встречаются редко. Эффективность
ситуационного подхода к
Обеспечение максимального соответствия индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые к нему предъявляет тот или иной вид деятельности, является основной целью психологии профессионального отбора. В процессе профессиональной психодиагностики устанавливают соответствие между психологическими особенностями человека и успешностью профессиональной деятельности.
Система профессиональной психологической диагностики включает в себя следующие элементы:
Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в любой сфере осуществляется в трех формах.
Другие
формы оценки профессиональной пригодности
применяются при диагностике, ориентированной
на конкретную специфику труда. Основная
проблема психологического отбора может
быть условно сведена к двум задачам:
во-первых, установить совокупность требований,
предъявляемых к свойствам
Разработан еще один подход, в определенной мере противостоящий описанному выше, который может быть назван подходом "от человека" и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, используемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход "от человека" применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств.
Профессионально
важными свойствами личности управленца
также являются: эмоциональная
В
сфере управленческой деятельности
к разряду специальных
Профессиональная
психологическая диагностика
Таким
образом, менеджер организации по своему
статусу представляет сегодня, прежде
всего, профессионального управляющего.
Важнейшим признаком этого специалиста
является его профессиональная компетентность
и высокая квалификация.
Заключение
Профессия "менеджер", содержание которой составляет управленческая деятельность, ориентированная на условия рыночной экономики, представляет собой сложное образование. Для овладения этой профессией необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических умений и навыков.
Профессию "менеджер" отличает сложность в содержании и разделении труда, характерная для управленческой деятельности, отсутствие четких критериев оценки квалификации, взаимосвязь профессии менеджера с особенностями личности её носителя. Будучи продуктом общего разделения труда, управленческая деятельность сама предполагает такое разделение, что отражает сложность этой профессиональной сферы деятельности.
В современной теории существует множество различных концепций профессии "менеджер", акцентирующих внимание либо на требованиях к компетентности, либо на особенностях ролей, присущих труду менеджера в организации.
Компетентность (научно-профессиональные качества) менеджера предполагают наличие у него специального образования, широкой общей и специальной эрудиции, постоянное повышение своей научно-профессиональной подготовки. При этом компетентность имеет отношение к конкретному менеджеру, а компетенция – к определённой должности
Ролевое содержание управленческого труда отличается широким разнообразием и представляет большой теоретический и практический интерес для понимания сущности профессии "менеджер". Так, М.Х.Мескон и соавторы называют десять ролей, выполняемых руководителем, в рамках таких групп, как: межличностные, информационные, роли, связанные с принятием решения. В частности, в группе межличностных ролей выделяют роль "связующего звена", среди связанных с принятием решений – роль распределителя ресурсов (в том числе и профессионального потенциала подчиненных). Э.М.Коротков называет такие роли, присущие труду менеджера, как: концептолог, инноватор, организатор, эксперт. Ролевое развитие выступает в качестве важного условия успешной карьеры менеджера.
В
период формирования рынка возникла
необходимость увязки нового качества
труда управленческого
Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка ее руководителей.
Важными
факторами успешного
Выбор метода оценки и процедуры ее проведения зависит от целей и задач, стоящих перед предприятием. Информация, полученная в ходе оценки должна минимизировать финансовые риски в принятии управленческих решений. Процедура оценки должна быть экономически оправдана, то есть эффект от ее проведения должен быть больше, чем инвестиции в данную процедуру. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.
Глоссарий
| № п/п | Новое понятие | Содержание |
| 1 | Адаптивное управление | способность управляющей системы реагировать на изменение внешней среды |
| 2 | Авторитарный стиль управления | централизация власти и единоличное принятие решений, догматизм и стереотипность мышления, неприятие инициативы подчиненных. Его управленческая деятельность состоит из приказов и распоряжений, ставка делается на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными |
| 3 | Гуманистический подход к оценке руководителей | сущность подхода состоит в том, чтобы раскрыть все лучшие стороны, успехи в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указать недостатки в работе, сосредоточив основное внимание на истоках, предложить средства преодоления недостатков, а если они существенны, то предложить другую деятельность, в большей степени соответствующую индивидуальным особенностям оцениваемого руководителя |
| 4 | Демократический стиль управления | доверие к людям, стремление к коллегиальному решению задач, систематическое информирование подчиненных о положении дел в коллективе |
| 5 | Конкурентное управление | деятельность,
связанная с выполнением |
| 6 | Либеральный стиль управления | предоставление полной самостоятельности, возможности индивидуального и коллективного творчества |
| 7 | Личностно-опосредованный подход к оценке труда руководителей | подход, опирающийся на "теорию качеств". Согласно ему, успешная или неуспешная деятельность руководителя связывается с наличием у него определенных личностных качеств |
| 8 | Менеджер | профессиональный управляющий, как правило, нанимаемый собственником по контракту, действующий на основе единоначалия и отвечающий за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения и др. |
| 9 | Менеджер | особая профессия, специалист по управлению, добивающийся результатов путем организации работы других людей |
| 10 | Менеджер | новая современная специальность, со своими статусными, ролевыми, функциональными, мотивационно-стимулирующими, ценностно-ориентирующими характеристиками |
| 11 | Метод "360°" | когда сотрудник
оценивается своим |
| 12 | Непосредственно-деятельностный подход к оценке труда руководителей | оценка труда непосредственно по деятельности |
| 13 | Оперативное управление | деятельность, ориентированная на решение текущих вопросов, требующих незамедлительного решения |
| 14 | Предмет труда менеджера | информация, работая с которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта |
| 15 | Предупредительное (профилактическое) управление | деятельность в заблаговременной подготовке к возможным и ожидаемым событиям с оценкой вероятности их наступления и последствий бездействия |
| 16 | Профессионализм менеджера | наличие у него определенных знаний, навыков и умений в области управления |
| 17 | Рейтинговая шкала | комбинация методов критических случаев и рейтингов |
| 18 | Селективное управление | управленческая деятельность, ориентированная на выделение приоритетных объектов (направлений) в целях ресурсной и иной поддержки |
| 19 | Ситуационный подход | принцип анализа деятельности в ситуациях |
| 20 | Субъекты менеджмента | менеджеры-руководители различного уровня, наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации |
| 21 | Стиль руководства | совокупность
наиболее характерных и устойчивых
методов решения типовых |
| 22 | Стиль управления | манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений |
| 23 | Управление по целям | постановка специфических измеряемых целей для каждого из работников и периодическое обсуждение прогресса на пути достижения этих целей |
| 24 | Центр оценки (assessment-center) | метод множественного оценивания |
Список использованных источников