Разработка рекомендаций по совершенствованию управления конфликтами в БУЗ ВО «ВГКБСМП №10»

 

Лучший способ разрешения конфликта - сотрудничество. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

- умение определить, что общение  стало предконфликтным;

- стремление глубоко и разносторонне  понять позицию оппонента;

- снижение своей общей тревожности  и агрессивности;

- умение оценивать свое актуальное  психическое состояние;

- постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

- конфликтоустойчивость и чувство  юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов руководителям необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

- оценивающий должен сам хорошо знать деятельность (профессионализм);

- оценку давать по существу  дела, а не по форме;

- оценивающий должен отвечать  за объективность оценки;

- выявлять и сообщать оцениваемым  работникам причины недостатков;

- четко формулировать новые  цели и задачи;

- воодушевлять сотрудников на  новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

3.2 Разработка метода по совершенствованию управления конфликтами в БСМП №10

            Обычно конфликт решается сам по себе, без вмешательства третьих лиц, но когда он выходит наружу, то есть за рамки группы или конфликтующих сторон, то к разрешению подключается кадровая группа или руководство. Эту ситуацию можно назвать критической.

Для того чтобы работа по управлению конфликтными ситуациями велась постоянно, а не только когда конфликт назрел и требует немедленного решения, необходимо создание комиссии по конфликтным ситуациям.

 Теперь перейдем к рассмотрению создания комиссии по конфликтным ситуациям в БСМП №10, место которой в организационной структуре проиллюстрировано на рисунке 8 .

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 13 – Состав комиссии по разрешению конфликтов

       

Комиссия создана на постоянной основе для поддержания благоприятного климата в организации, устранения конфликтов, противоречий между сотрудниками. Основная цель комиссии – разрешение конфликтных ситуаций в компании. Основные обязанности комиссии определяются должностными инструкциями руководителя комиссии по разрешению конфликтов, где определяются его права, ответственность, функции управления.  

 Порядок действия комиссии  следующий:

1.Аанализ и диагностика конфликтной ситуации (анализ конфликтующих сторон, причин конфликта, степень эмоциональной напряженности);

2. Разработка альтернативных вариантов решений конфликта;

3. Анализ альтернативных вариантов;

4. Выбор наиболее подходящего варианта;

5. Реализация выбранного метода;

6. Анализ результата применения данного метода в конфликтной ситуации (разрешился или нет).

Для того чтобы комиссия эффективно разрешала конфликты, необходимо чтобы в ее состав входили люди, обладающие определенными полномочиями и квалификацией. Исходя из этого, можно представить следующие правила подбора.

В разрешении конфликта должно быть руководящее звено, поэтому целесообразно включить в состав комиссии –  представителя главной руководящей должности, то есть заместителя главного врача по медицинской части. Так как самой обширной информацией о характеристике персонала располагает заместитель главного врача по кадрам, то его участие в комиссии необходимо. Также необходимо участие зам.главного врача по сестринскому делу, т.к. он обладает значимой информацией об организации, дежурстве и внутренних проблемах в отделениях. Так же необходимо включение в комиссию заместителя главного врача по технике, т.к. в его подчинении находится большая часть административного персонала. Комиссия не должна состоять только из руководителей, в ее состав должны входить простые рабочие, обладающие максимальным авторитетом среди остальных работников подразделений или представитель таких рабочих (например, руководитель профсоюза). И конечно в обсуждении конфликта должны участвовать конфликтующие стороны. В связи с этим, в состав комиссии входят: зам.главного врача по медицинской части, зам.главного врача по кадрам, зам.главного врача по технике, зам.главного врача по сестринскому делу, руководитель профсоюза, начальник отдела/заведующий отделением, в котором произошел/возможен конфликт, конфликтующие стороны.

Таким образом, в данной главе были разработаны рекомендации по совершенствованию конфликтных ситуаций в БУЗ ВО «ВГКБСМП №10». Для управления конфликтными ситуациями на предприятии рекомендуется создать комиссию, основной задачей которой и будет управление конфликтами различного рода, поскольку сам  руководитель (главный врач) зачастую не имеет достаточного количества времени для решения этих проблем, да и отвлекаться на различные конфликтные ситуации руководителю не следует, дабы не нагружать его лишней работой, иначе он будет ненадлежащим образом выполнять  свои прямые функции. А именно комиссия по конфликтным ситуациям  будет непосредственно следить за психологическим климатом в  коллективе и предупреждать начало любого конфликта. Поэтому введение ее в структуру  является необходимым.

 

 

 

Заключение

 

            Таким образом, в данной курсовой работе выполнены поставленные задачи: рассмотрены теоретические и методологические основы управления конфликтами в производственных коллективах, проведен анализ действующей системы управления конфликтами, исследованы факторы и условия, способствующие решению конфликтных ситуаций на объекте исследования, разработаны рекомендации по совершенствованию управления конфликтами.

            Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения. Именно в основном для раскрытия позитивной функции и изучается такая наука, как управление конфликтами.

Был выдвинут ряд гипотез, которые нашли или частично нашли свое подтверждение при исследовании в виде опроса и анкетирования сотрудников одного из подразделений медицинского учреждения здравоохранения.

Гипотеза о том, что при всём отрицательном отношении к конфликтам в коллективе медицинских работников конфликты возникают более между руководителями и подчинёнными, чем среди коллег подтвердилась не в полной мере. Конфликтные ситуации чаще возникают среди коллег.

Данное заключение дополнительно подтвердило гипотезу о том, что для руководителей характерен метод объективного разрешения конфликтных ситуаций, так как именно на них лежит обязанность проведения профилактики конфликтов во вверенных им подразделениях.

Гипотеза о том, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, основной причиной возникновения конфликтных ситуаций являются различия во взглядах на отношение к выполнению должностных обязанностей, конкурентность нашла своё подтверждение полностью, дополнив её причинами несовершенства организационных процессов по учреждению и в целом по здравоохранению.

Заключение подтвердило также гипотезу, которая нашла полное подтверждение в проведённых исследованиях: процесс управления конфликтами будет более эффективен при изменении ситуации не только в небольшом коллективе отделения, но в организации процессов в целом по лечебному учреждению.

При подтверждении итогов составлены таблицы и диаграммы, наглядно показывающие подтверждение предположений.

Были составлены тезисы - основные моменты, как теоретической, так и практической части работы. Подведен вывод о том, что конфликтом необходимо управлять, для того чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.

          Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости не дать зародиться новому конфликту. Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для  того, чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не  дать ему привести к деструктивным последствиям.

            Предложенная в ходе курсовой  работы методика управления конфликтами, а именно внедрение в  организационную  структуру комиссии на постоянной основе, несомненно, благоприятно скажется на организации БУЗ ВО «ВГКБСМП №10»», так как созданная комиссия по конфликтным ситуациям  непосредственно будет следить за психологическим климатом в  коллективе, предупреждать начало любого конфликта, устранять противоречия между сотрудниками. Данная методика поможет исследуемой организации реализовать свои цели, добиться значительных результатов в своей деятельности и сплотить коллектив учреждения.

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Балаганская А.Г. Организационное поведение; курс лекций, ВГТУ.,- 2005г.
2. Баринов В. А., Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации// Менеджмент в России и за рубежом.- Управление персоналом.- №5- 2001.-с. 18-21.
3. Борисенко И.Л., Каблашова И.В. Менеджмент предприятия: учебное пособие, ВГТУ, 2004. – 174с.
4. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, Новосибирск: Наука, 2003, - 388с.
5. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М., ИНФРА-М, 2003.-121 
6. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.//Социально-гуманитарные знания,2004.-№1.-с.103
7. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие для вузов. – М.- Изд-во «Дека», 2003. -274с.
8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2005. -944 с.
9. Кибанова А.Я. Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2003.-358с.
10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М, 2002.-156 с.
11. Литвинцева Ж. А.  . Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 2003. – 234с.
12. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент. М.: Высш. шк., 2005.-760 с.
13. Маусов Н.К., Ламскова О.М. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом.- 2006.-№ 13.-с.26-30.
14. Моргунов У. Активизация, утомление и другие состояния работника// Управление персоналом.- 2006.-№ 8.-С. 12-15.
15. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:Пер. с англ.- М.: Дело, 2001.-348с.
16. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2005. – 215 с.
17. Розанова В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 2002, №7, с. 23-30.
18. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика:  Учебник.- М.: ИНФРА –М, 2001. - 304с.
19. Самарина Е.Н. Контроль собственных сотрудников – это норма// Управление персоналом.- 2004.-№ 9.-С. 24-25.
20. Скляревская Г.Н. Толковый словарь современного русского языка. Языковые изменения конца XX столетия.-М.:Москва, Астрель АСТ, 2004.-944с.
21. Титаренко Т.А., Донченко Е.А. Личность: конфликт, гармония.- Киев, 2004.-с.69
22. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2004. – 264с.
23. Шейнов В.П. Как управлять другими, как управлять собой. Искусство менеджера . 2-е изд. доп. – Минск.: Алмафея, 2003.- с. 89-93

 

Глоссарий

Дисфункциональный конфликт - приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации, разъясняет результаты действий сотрудников и подразделений

Инцидент -  причина порождения конфликта

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт – это элемент человеческой деятельности и существования.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое.

Конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей.

Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп.

Конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

Конфликтная ситуация — ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Виды конфликтов:

Внутриличностный -между работодателями и служащими

Межгрупповой -между подразделениями крупных организаций

Межличностный -межличностные конфликты

Между личностью и группой

Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение – избегает дискуссий чреватых разногласиями

Сглаживание – такое поведение, что нет необходимости раздражаться

Принуждение – попытка заставить принять свою точку зрения 

Компромисс – нахождение решения, которое в некоторой степени удовлетворяет потребностям своих сторон.

Решение проблемы (открытый диалог) – самый эффективный стиль разрешения конфликтов. Для этого требуется искусство работы с людьми. Необходимо учитывать  психологические особенности конфликтующих сторон, уровень общей культуры.

Методы разрешения конфликтов