Разработка кадровой политики

Методика расчета потребности  в работниках различных групп  и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

·     трудоемкости производственной программы;

·     нормам выработки;

·     рабочим местам на основании норм обслуживания.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана  умножается на затраты времени, необходимые  в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно  отметить, что нормативы численности  в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным  видам работ и должностям.

Численность руководителей  определяется размером предприятия, его  отраслевыми особенностями, нормами  управляемости и т.п.

6. Мотивация сотрудников

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Для стимулирования руководящих  работников ОАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
• программа участия руководящих работников в уставном капитале ОАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром». 

7. Организация процесса повышения квалификации работников

Потребность в повышении  квалификации и, соответственно, в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние, возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Устанавливают качественную потребность в обучении (чему учить, какие навыки развивать) и количественную (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). Эти потребности могут быть выявлены следующими методами:

– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);

– регулярная оценка рабочих результатов (аттестация);

– наблюдение за работой персонала;

– анализ источников проблем, мешающих эффективной работе;

– сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

– предложения работников, которые можно собирать при помощи при помощи опросов или анкетирования.

Информация о состоянии  подготовки работника формируется  на основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом диагностики  квалификации. При этом определяется, какие профессиональные качества работника  требуют развития, коррекции и  шлифовки. В ходе оценки качества знаний, умений, деловых и личностных качеств, специальные комиссии аттестуют  работников в зависимости от результативности их труда по выбранным факторам и  относительной значимости этих факторов для выполняемых работником функциональных обязанностей. По результатам входного контроля так же определяется целесообразность тренинга и других форм переподготовки, выдаются рекомендации для индивидуальной программы обучения. Входной контроль проводится одновременно с психофизическим  обследованием обучаемых.

Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма проводится тестирование, позволяющее  рационально комплектовать учебные  группы, оптимизировать процесс тренинга, а так же выбрать необходимую форму обучения.

Жизненный цикл товара в ОАО «Газпром»

Жизненный цикл продукта —  время с момента первоначального  появления продукта на рынке до прекращения  его реализации на данном рынке. (Не надо путать с производственным жизненным  циклом, включающим НИОКР, освоение в  производстве, само производство, эксплуатацию и снятие с производства.) Жизненный  цикл описывается изменением показателей  объема продаж и прибыли по времени  и состоит из следующих стадий: начало продаж (внедрение на рынок), рост, зрелость (насыщение) и спад.

Товары, реализуемые компанией  ОАО «Газпром» находятся на стадии зрелости, так как на этапе зрелости:

• Объем спроса достигает максимума.
• Рынок на данном этапе сильно сегментирован, предприятия стараются удовлетворить все возможные потребности. Именно на этом этапе вероятность повторного технологического совершенствования или модификация товара наиболее эффективна.
• Главная задача предприятия на данном этапе — сохранить, а по возможности расширить свою долю рынка и добиться устойчивого преимущества над прямыми конкурентами.