Развитие менеджмента Д. Макгрегором

Первое выявленное Д. Мак-Грегором предположение состоит в том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе, а современная система оплаты труда как раз и отражает заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы. Следовательно, поскольку люди не любят работать, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации.

Таким образом, наличие системы  поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может  побудить к этому лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в  том, что заставить работать людей  может лишь внешнее принуждение  и контроль. Из этого следует предположение, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он боится ответственности, не обладает особыми амбициями и  ищет, прежде всего, защищенности. Данные положения сведены Д. Мак-Грегором в "Теорию Х", которая оценивается им как ненаучная, поскольку игнорирует природу человека. [9]

Рассмотрев и подвергнув критике положения "Теории Х", Мак-Грегор обращается к "Теории Y". Он утверждает, что расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольных ему условий. Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач. По мнению Мак-Грегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей организации. В противоположность предположениям "Теории Х", в "Теории Y" Д. Мак-Грегор утверждает, что средний человек имеет склонности, позволяющие при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности. Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиция и стремление к обретению защищенности обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством.    На деле способностью проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, но весьма и весьма широкий круг лиц. С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, характерное для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход неизбежно приводит к неразумному использованию способностей работников и низводит их до уровня простых поденщиков. Мак-Грегор считает, что в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Принципиальной особенностью концепции Мак-Грегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория X» и «теория Y» не носят исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, ибо говорят о том, как это нужно делать. Суть концепции — установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.

Авторитарный руководитель — не обязательно тот человек, который сознательно считает  своих подчиненных ленивыми, инертными  существами, способными подчиняться  лишь окрикам и угрозам. В действительности многие менеджеры вполне реально  воспринимают людей такими, какие  они есть на самом деле, с их сложным  внутренним миром, но в силу объективных  обстоятельств или других причин ведут себя с подчиненными так, как  описано в модели авторитарного  руководителя. Причем это не всегда может зависеть от общественных условий. Даже при демократическом строе  многие руководители практикуют автократические  методы управления.

Иногда за внешней развязностью у них действительно скрывается циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно  они, вполне вероятно, не склонны к  нему. Поэтому считается, что в  иных ситуациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль  выбирает человека. И выбор бывает независимым от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели могут стать неорганизованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или  подчиненных.

Заключение

Исследования, проведенные  Мак-Грегором, привели его к мысли  о том, что основные задачи высшего  руководства сводятся к определению  того, «каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми». От ответа на этот вопрос «зависят и  ответы на вопросы, заданные Слоуном, а также на множество иных вопросов, ставящих в тупик и удивляющих менеджеров, когда они ищут пути достижения большего успеха в реализации экономических целей предприятия» (McGregor, 1960/1987). В книге «The Human Side of Enterprise» Мак- Грегор подходит к проблеме с еще более общих позиций, говоря о том, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов. 

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: 2000.
2. Виханский О. С. Менеджмент. – М.: 2000.
3. Журавлев П. В., Куланов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. – Екатеринбург: 1998.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: 2000.
5. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.— 5-е изд. — М.: Академический Проект: Трикста, 2005.— 560 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
7. Травин В В , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
8. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.  Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. - 2-е изд., испр. - М: Дело, 2005. - 96 с. - (Модульная программа "Руководитель XXI века'')
9. http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-x-i-y-d-makgregora.html
10. http://besonus.narod.ru/McGregor.htm
11. www.cfin.ru
12. www.ecsocman.edu.ru
13. www.dis.ru/management
14. www.mgmt.ru