Программы мотивации персонала и анализ системы мотивации

Разработку программы мотивации следует начать с проведения анализа существующих в организации на данный момент компонентов системы мотивации. В данном исследовании необходимо найти ответы на следующие вопросы:

1. Какие компоненты системы мотивации существуют в организации на данный момент? (Целеполагание, конкретизированные требования к персоналу, оценка, структура форм и методов стимулирования, программа мотивации).
2. Насколько эти компоненты ориентированы на организационные цели?
3. Как они связаны между собой? Например, является ли вознаграждение результатом оценки эффективности работника.
4. какие компоненты отсутствуют? В системе мотивации нет лишних компонентов – все они связаны между собой и их действие взаимообусловлено.
5. Какова структура применяемых форм и методов стимулирования?
6. Каков порядок распределения вознаграждения?
7. Какие документы регламентируют деятельность, направленную на развитие мотивации к труду?
8. насколько эффективна существующая система мотивации?

Проведение такого анализа позволяет выявить проблемы в сфере мотивации, которые должны быть своевременно устранены. Программы мотивации как рабочий инструмент направлены на приведение в соответствие с ожиданиями организации поведения и результатов труда сотрудников как на текущем этапе, так и в определенной перспективе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги в виде обобщающих выводов. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

За последнюю сотню лет мировая наука выработала около десяти теорий мотивации, известных сегодня каждому квалифицированному менеджеру. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации стремятся определить (идентифицировать) те потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они представлены в работах Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Макклелланда.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как именно человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных сданной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К этим моделям относят теорию справедливости, модель Портера-Лоулер, теорию ожидания.

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социально-страховые.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Управление персоналом организации: учебник/под. ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб. -.: ИНФРА-М, 2004. – (СЕРИЯ «Высшее образование»).
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала /В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 1998.
3. Десслер Гари. Управление персоналом: пер. с англ. / Г.Десслер – М.: БИНОМ, 2004.
4. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие.
5. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 1988.