Построение миссии и цели организации

Построение  миссии и цели организации

 

Выполнила: Александрова М.

                       гр.МУ-093

Проверила: Меньших Т.А.

Никакая организация не может успешно выживать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет добиться своей деятельностью.

 

В первую очередь целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация - это объединение людей, преследующих определенные цели. 
 
 

Организация сама по себе не имеет и не может иметь целей.

Цели имеют отдельные люди, которые пытаются с помощью организации достичь их.

Естественно, при этом они должны чем-то поступаться, чем-то жертвовать в пользу организации. Желания и устремления отдельных людей, т.е. их цели, обычно находятся в противоречии с целями других. Именно это противоречие разрешает менеджмент путем установления целевых ориентиров организации.

Разработка стратегического  видения и миссии, установление целей  и выбор стратегии – главные  задачи по выбору направления развития организации.

Они планируют, в каком направлении движется организация, ее кратко- и долгосрочные цели, а также действия, которые будут предприниматься в достижении намеченных результатов.

цели  построения миссии  

 

•      Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что из себя представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п.  
       Кроме того, она способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды. 
  

• Во-вторых, миссия способствует единению внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:
•      миссия делает ясными для сотрудников общую цель и предназначение организации. В результате сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении;
•      миссия способствует тому, что сотрудники могут легче идентифицировать себя с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает отправной точкой в их деятельности;
•      миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как, в частности, через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.

• В-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она;
•      является базой для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы функционирования организации;
•      дает общий подход к распределению ресурсов организации и создает базу для оценки их использования;
•      расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования.

   

Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки следует делать организации.

 Она задает основные направления движения организации и отношение организации к процессам и явлениям, протекающим внутри и вовне ее. 

Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно, чтобы она была понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем членам организации.

При этом миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы она исключала возможность неоднозначного толкования, но в то же время оставляла простор для творческого и гибкого развития организации.

Организация обретает миссию тогда, когда члены организации согласны с ней и следуют в своей деятельности ее положениям.  

Установление  целей

 

Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному.

В одних организациях установление целей полностью централизовано, в других же организациях может быть полная децентрализация.

Есть организации, в которых процесс установления целей носит промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки.

Есть  две схемы децентрализованного  установления целей.

 

• При одной — процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня.
• Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня. 
  

С точки зрения логики осуществления  действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс  целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий.

 

На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй - выработка соответствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели организации.

Правильно организованный процесс выработки  целей предполагает прохождение  четырех фаз:  
 

 

• Первая фаза. Влияние среды сказывается не только на установлении миссии организации.

Цели также  сильно зависят от состояния среды. цели должны быть привязаны к состоянию среды только путем постоянной корректировки и приспособления к тем изменениям, которые происходят в среде.

При правильном подходе к установлению целей руководство должно стремиться предвидеть то, в каком состоянии окажется среда, и устанавливать цели в соответствии с этим предвидением.

Для этого очень важно выявлять тенденции, характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сфер, науки и техники. Иногда в окружении могут происходить изменения, которые никак не вытекают из обнаруженных тенденций. Поэтому менеджеры должны быть готовы к тому, чтобы ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда.

Вторая  фаза.

 

При установлении целей для организации в целом  важно определить:

• что из широкого круга возможных характеристик деятельности организации следует взять за основу.
• Далее выбирается определенный инструментарий количественного расчета величины целей. Особое значение имеет система критериев, которыми пользуются при определении целей организации. Обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из результатов анализа макроокружения, отрасли, конкурентов и положения организации в среде.
• При определении целей организации учитывается то, какие цели она имела на предыдущем этапе и насколько достижение этих целей способствовало выполнению миссии организации.
• Наконец, решение по целям всегда зависит от тех ресурсов, которыми обладает организация.

Третья  фаза

 

     Установление  иерархии целей предполагает определение таких целей для всех уровней организации, достижение которых отдельными подразделениями будет приводить к достижению общеорганизационных целей. При этом иерархия должна строиться как по долгосрочным, так и по краткосрочным целям.

Четвертая фаза.

 

Для того чтобы  иерархия целей внутри организации  обрела свою логическую завершенность  и стала реально действующим  инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого  отдельного работника.

В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации.

Сотрудники организации в такой ситуация получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере их труд будет способствовать достижению целей организации. 

Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следуют их вечность и неизменность.

 

Уже ранее говорилось, что в силу динамизма среды  цели могут меняться. Можно подходить  к проблеме изменения целей следующим  образом: цели корректируются всякий раз, когда этого требуют обстоятельства.

В этом случае процесс изменения целей носит сугубо ситуационный характер. Но многими организациями применяется подход систематического упреждающего изменения целей.

 

При таком подходе в организации устанавливаются долгосрочные цели.

• На базе этих долгосрочных целей вырабатываются детализированные краткосрочные цели (обычно годовые)
• По достижении этих целей разрабатываются новые долгосрочные цели.
• На основе новых долгосрочных целей определяются краткосрочные, по достижении которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей.

 

 

При таком подходе не происходит достижения долгосрочных целей, так как они регулярно изменяются. Однако постоянно в деятельности организации присутствует долгосрочная целевая ориентация и регулярно проводится корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей. 

Спасибо за внимание!!!!!