Персонал, как основное конкурентное преимущество современной организации

Вышеназванные характеристики персонала могут определять его конкурентное преимущество, как на уровне отдельного предприятия, организации, так и в целом на рынке труда. Некоторые авторы приводят перечень конкурентных преимуществ персонала, который, конечно же, является ориентировочным. В конкретном коллективе они, конечно, будут уточняться.

 Например, перечень конкурентных  преимуществ таких категорий  персонала, как рабочие и специалисты  может выглядеть так, как это показано в таблице 1:8

Таблица 1.

Примерный перечень качеств персонала и их весомость

 

Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке)	Весомость качества персонала по категориям
	рабочий	специалист
1. Конкурентоспособность организации, в которой работает персонал	0,20	0,25
2. Наследственные конкурентные преимущества	0,20	0,15
3. Деловые качества	0,30	0,40
4. Интеллигентность, культура	0,05	0,05
5. Коммуникабельность	0,05	0,05
6. Организованность	0,05	0,05
7. Возраст, здоровье	0,15	0,05
ИТОГО	1,00	1,00

 

А на конкурентоспособность персонала в целом на рынке труда влияют, например, половые и возрастные характеристики персонала.

Как показывают исследования, на отечественном рынке труда большинство безработных мужчин достаточно быстро находят работу, в то время как большинство женщин очень долго остаются безработными или вообще не находят работы.9

Сегодня, по-прежнему, имеет место и возрастной критерий, как один из основных факторов, влияющих на конкурентоспособность. Так, остро стоит проблема молодёжной безработицы, трудно найти работу людям старше 45 лет.10

Итак, вышеназванные характеристики персонала указывают на необходимость грамотного управления данным ресурсом современной организации. Тем более, что в экономических условиях конкурентной борьбы существенно меняется система общих представлений о роли персонала. Трансформацию данных представлений рассмотрим подробнее в следующем параграфе.

 

1.2. Трансформация представлений  о роли персонала в новых  экономических условиях.

 

Следует отметить, что сегодня человек предстаёт перед исследователями и практиками как системообразующий фактор организации и управления современного типа. Интеллектуализация труда современного работника заставляет его всё больше ощущать себя не лишь узкопрофессиональным средством, функцией, но личностью. На смену управленческим иерархиям, жестким правилам и графикам приходят работа в командах, постоянные инновации, взаимный обмен информацией, непрерывное обучение и личное самосовершенствование.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.

Современное производство все больше требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Исследователи отмечают, что в условиях постиндустриальной экономики существенно изменяются факторы, влияющие на отношения человека и организации, как работодателя и работника. Трансформация отношений между работником и работодателем требует рассмотрения человека как активного субъекта рынка. Данный вывод наглядно представлен в таблице 2.11

Таблица 2.

Основные факторы, определяющие отношения работника и работодателя в рамках традиционной (индустриальной) и современной (постиндустриальной) экономических систем

 

Факторы	Индустриальная экономическая система	Постиндустриальная экономическая система
Экономика	Индустриальная; производство – главная сила общественного прогресса	Экономика знаний, информатизации и сервиса
Основная производительная сила	Капитал в денежной и материальной форме	Знания и персонал как их носитель
Труд	Дисциплинированный труд исполнителей	Созидательный труд специалистов, вооруженных знаниями
Организация	Иерархическая структура, основанная на власти над ресурсами	Разнообразные формы объединения человеческого знания и материальных ресурсов
Информация	Отражение властной структуры: доступ к информации определяется занимаемой должностью	Универсальный доступ к информации: распространение знаний – важнейшая функция организации
Рынок труда	Внутренний, национальный	Внешний, глобальный

 

Рассмотренные особенности современной постиндустриальной экономики позволяют систематизировать основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе. К таким факторам, прежде всего, следует отнести:12

• макроэкономические факторы, связанные с изменением ориентации и динамики спроса; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции; глобализация и информатизация экономики, формирование экономики знаний;
• принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности, интенсификацией инновационных процессов;
• изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины, растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем, обусловившие расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений;
• изменение форм организации труда, более широкое использование ее коллективных форм как на макроуровне (в масштабах всей организации), так и на микроуровне (в отдельных подразделениях); перенос акцента на командные формы организации работы персонала;
• повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, формирование нового типа личности работника, который стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником производства;
• рост цены рабочей силы, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника.

Все это повышает значимость персонала в современных условиях. Усиление влияния выделенных факторов обусловило формирование новых представлений о персонале организации, рассматривающих его как основу формирования конкурентных преимуществ организации (рис. 1). 13

 

 

Рис. 1. Трансформация представлений о персонале в постиндустриальной экономике.

 

Восприятие работника как единственной безусловной ценности и источника развития организации формирует, как отмечалось выше, новое представление о персонале, при котором работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции формирования и развития конкурентных преимуществ персонала, находящегося в его распоряжении.

 Современные исследователи  считают, что отечественным работодателям  придется преодолеть, к примеру, сложившийся стереотип в отношении возрастного фактора конкурентоспособности, на который указывалось выше. По данным МОТ, в 2020 году доля людей старше 60 лет вырастет в развитых странах до 26 процентов. Уже сейчас во всем мире экономически активным считается население до 72 лет, к тому же надо учитывать и такие объективные факторы, как удлинение образовательного цикла.14

Таким образом, особенности функционирования постиндустриальной экономики обусловливают переосмысление роли человека в системе общественного производства. Постепенно приходит понимание того, что именно высококвалифицированный персонал становится ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе и приспособления организаций к новой экономической обстановке. А эффективное использование персонала позволяет организации своевременно реагировать на запросы рынка, проводить необходимые изменения в организации, достигать стратегических целей.

 

1.3. Стратегия персонала - инструмент формирования конкурентных преимуществ организации.

 

Очевидно, чтобы противостоять конкурентам на соответствующем рынке, организации необходима такая стратегия в области персонала, которая будет способствовать усилению возможностей организации (в области персонала) эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении. Ведь, устойчивое конкурентное преимущество позволяет поддерживать и улучшать конкурентоспособное положение организации на рынке. Именно преимущество помогает бизнесу выживать в условиях конкуренции на протяжении долгого периода времени. Поэтому стратегия использования и развития персонала является ключевой функциональной стратегией организации.15

Авторы указывают, что стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и организации в целом. Существуют различные показатели, характеризующие среду, в которой организация осуществляет свою хозяйственную деятельность. Остановимся на некоторых характеристиках окружающей среды, оказывающих влияние на стратегию в области персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1. Анализа макроокружения - состояние экономики и общих тенденций на рынке труда; правовое регулирование и управление в сфере труда и социального обеспечения; политические процессы и профсоюзное движение; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое развитие; развитие инфраструктуры и другие общие тенденции;

2. Анализа непосредственного окружения - анализ локального рынка труда; политика региональных и местных властей в области труда, занятости и социального обеспечения; профсоюзы, в которых состоят работники предприятия; кадровая политика конкурентов.

Анализ внутренней среды вскрывает: состояние и перспективы развития кадрового потенциала; организацию производства и коммуникации; принципы, методы, стиль управления; перспективы развития техники и технологии фирмы; финансы фирмы; маркетинг персонала; организационную культуру и потребности ее изменения.16

Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом становится анализ миссии и целей организации.

Миссия фирмы выражает в концентрированной форме смысл существования, предназначение организации. Она формируется как основа стратегии фирмы. Задача анализа - определить, как отражается миссия на стратегии управления персоналом и какие необходимые элементы стратегия управления персоналом должна содержать, чтобы не противоречить миссии.

Миссия фирмы раскрывается в системе стратегических, среднесрочных и краткосрочных целей организации, которые являются основой для установления стратегических, среднесрочных и краткосрочных целей управления персоналом. Поэтому необходим анализ целей организации и их достижение через систему частных целей подсистемы управления персоналом.

Анализ завершается выявлением:

1. Слабых и сильных сторон персонала и разработкой мер по устранению слабых сторон и недостатков, эффективному использованию сильных сторон в хозяйственной деятельности организации;

2. Возможностей персонала и угроз организации, которые таит внешняя среда, выработкой планов максимально эффективной реализации возможностей и ликвидации или нивелированию внешних угроз.