Отчет по практике в ООО «Дольмен»

На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.

 Поведение личности  обычно направляется его наиболее  сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать  таким образом, чтобы удовлетворить  потребность.

 Таким образом, условия  и ситуация со своей стороны  определяют, какие потребности будут  доминировать. Потребности, связанные  с уважением личности и в  этом смысле являются индивидуальными.

Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

 Работа как таковая  может дать возможность для  удовлетворения потребностей. В  том случае часто речь идет  о потребностях более высокого  уровня, связанных с уважением  и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом  изыскивать возможности для удовлетворения  таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности  более высокого уровня, связанные  с условиями и факторами безопасности.

 То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован  на определенную деятельность, нужно  его достижения в этой деятельности  вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть  связано с достижением цели  так, чтобы человек это заметил.

 Тип мотивации - это  преимущественная направленность  деятельности индивида на удовлетворение  определенных групп потребностей.

 Таких типологий может  быть множество в зависимости  от целей исследования. В общем достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:

• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
• преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;
• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

 Основная масса работников  в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу  мотивации.

 На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы: система  экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и  справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание  со стороны окружающих и карьерные  соображения, творческий порыв и  интересная работа, желание самоутвердиться  и постоянный риск, жесткие внешние  команды и внутренняя культура  и т. п.

Организация эффективной системы контроля.

 Процесс контроля состоит  из установки стандартов, изменения  фактически достигнутых результатов  и проведения корректировок в  том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

 Руководители начинают  осуществлять функцию контроля  с того самого момента, когда  они сформулировали цели и  задачи и создали организацию. Контроль очень важен, если вы  хотите, чтобы организация функционировала  успешно. Без контроля начинается  хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структуры организации определяют ее направления деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ.     Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всей организации.

 Контроль - это критически  важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей  контроля, которую следует учитывать  в первую очередь, состоит в  том, что контроль должен быть  всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен  осуществлять контроль как неотъемлемую  часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально  этого не поручал.

Методы управления.

Метод управления - это совокупность (система) управленческих приемов, способствующих обеспечению высокой эффективности деятельности организации. С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности.

В практике управления успешно применяются следующие методы управления:

• административные;
• экономические;
• коммерческие;
• социально-психологические;
• правовые;
• исследовательские

Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:

• целеустремленность коллектива;
• организованность;
• четкость и слаженность работы;
• оперативность и своевременность решений;
• распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.

Организационные, распорядительные и административные методы управления.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

 Различают пять основных  способов административного воздействия:

• организационные воздействия;
• распорядительные воздействия;
• материальная ответственность и взыскания;
• дисциплинарная ответственность и взыскания;
• административная ответственность.

Социально-психологические методы.

Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления — трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др. Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в законодательстве, регулирующем деятельность органов внутренних дел.

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.

 Методом управления  социально-массовыми процессами  являются, например, регулирование  движения кадров, плановая подготовка  и распределение кадров, закрепление  кадров, повышение престижа профессий  и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе — объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

 Итак, поскольку участниками  процесса управления являются  люди, то социальные отношения  и отражающие их соответствующие  методы управления важны и  тесно связаны с другими методами  управления.

Управление персоналом.

Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

 Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

 Таким образом, в результате  отбора по определенным критериям  устанавливается количественный  и качественный состав нанимаемых  работников, а затем путем подбора  происходит их расстановка по  конкретным рабочим местам и  должностям.

 Методы отбора принимаемых  работников должны отвечать двум  важнейшим критериям: во-первых, они  должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

1. Заполнение анкет и написание автобиографий;
2. Проведение бесед в форме интервью;
3. Проведение различного рода тестов.

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата.

     Тестирование  предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности. Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием можно попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений. Кроме этого, можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей.

1. Оценка по методу  черт.

Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и помогает составить его деловой портрет. Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности руководителя. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.    Используемые перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческой деятельности и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие.

2. Оценка на основе анализа труда.

Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач. В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение.   Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Результатам оценки поведения управленческих работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.