Отчет по практике в Красноярском филиале ОАО СК «СОГАЗ»

На рассматриваемом предприятии  одним из основных документов определяющих принципы и методы управления является Устав предприятия, на основе которого было разработано Положение об отделе кадров, Следовательно, методы построения системы управления персоналом также  отражаются в разделах данного Положения. В частности, речь идет о 5 разделе  – права отдела кадров. Анализируя содержание данного раздела, представляетс я в ОАО «СОГАЗ»я возможным сделать вывод о том, что в управлении персоналом в применяются в основном административные методы. За отделом кадров закрепляется право на подготовку и представление на утверждение приказов, имеющих распорядительный и дисциплинарный характер, это подтверждается данными приведенными в таблице 3.

Таблица 3. Приказы по управлению персоналом в Красноярском фиале ОАО «СОГАЗ» за 2009 год

1.	Общее количество (247) приказов по кадрам в ОАО «СОГАЗ» из них	100%
2.	Приказы о движении кадров	16 %
3.	Приказы о нарушениях дисциплины	20%
4.	Приказы о поощрении и премировании	5%
5.	Приказы распорядительного характера	43%
6.	Приказы о перемещениях (продвижение  по службе)	10%
7.	Приказы о повышении квалификации и профессиональной переподготовке	6%

 

Анализируя данные приведенные  в таблице можно сделать следующий  вывод: за 2009 год наибольшее количество приказов основаны на административных методах управления. Общее количество таких приказов составляет 95%, в то время как приказы, основанные на использовании социально-экономических  методов воздействия на персонал составляют 5%.

Применение административных методов ориентировано на такие  мотивы поведения работников как  осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга и т.д. Использование  этих методов воздействия предполагает их обязательное исполнение. Особенностью применения административных методов  является то, что они должны соответствовать  правовым нормам, действующим на определенном уровне управления и не противоречить  трудовому законодательству Российской Федерации.

На основании выше изложенного, можно сделать следующие выводы:

• на предприятии не создана современная система управления персоналом: основным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров;
• Положением об отделе кадров не предусмотрен ряд направлений деятельности по управлению персоналом, в частности, отдел кадров не решает вопросы, связанные с совершенствованием научной организации труда, улучшением условий труда, не исследует социальные процессы и психологический климат в коллективе, не разрабатывает системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Соответственно, функции  отдела кадров реализуются на основе преимущественно административного  воздействия на персонал. Кроме того, отдел труда и заработной платы, который мог бы стать одним  из элементов системы управления персоналом, тем не менее является самостоятельным структурным подразделением и именно этот отдел ведает вопросами  материального и морального стимулирования.

Таким образом, подтверждается вывод о том, что на предприятии  отсутствует комплексный подход к системе построения и функционирования службы управления персоналом. Экономические методы построения системы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом построения системы управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Важная задача менеджера различного уровня организовать работу коллектива ориентированную на рост прибыли за счет снижении себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Разработка методов экономического стимулирования труда персонала ОАО «СОГАЗ» возложено на отдел труда и заработной платы, который не входит в систему управления персоналом данного предприятия. Исследуя методы управления персоналом в филиале было выявлено, что экономические и социально-психологические методы в 2009 году составили малую часть от общего количества приказов по персоналу. Это говорит о том, что в системе управления персоналом недостаточно используются экономические рычаги стимулирования труда работников предприятия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие экономических методов, трудно определить силу их воздействия и конечный эффект, однако в рыночной экономике данные методы являются не менее важными методами управления, чем административные. В Положении об отделе организации и оплаты труда определены задачи:

• постоянное совершенствование организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;
• повышение эффективности производства на основе выявления резервов роста производительности труда за счет повышения качества и расширения сферы нормирования труда, устранения потерь рабочего времени и улучшение его использования. В соответствии с разделом 4 данного Положения одной из функций отдела является функция внедрения новых форм организации оплаты труда, материального и морального поощрения работников, а также системы премирования. Данная функция основана на принципе коллегиальности управленческих решений и отражает реализацию экономических методов воздействия на персонал предприятия. В 2007 году было разработано Положение о премировании работников Красноярского филиала ОАО «СОГАЗ» в целях усиления материальной заинтересованности работников и увеличения роста доходов филиала, выполнении задания по перевозке пассажиров, повышение качества и культуры обслуживания населения, улучшении использования подвижного состава и обеспечении регулярной работы его на линии. Согласно выше указанному Положению были установлены размеры премий в процентах к тарифной ставке или окладу и определены показатели по выплате премий.
• Водителям троллейбуса за каждый рейс выполненный по расписанию, за безаварийную работу на линии размер премии составляет 31%
• За каждый рубль сверхплановой выручки – 1,5 % .
• Специалисты наставники – за своевременное и качественное выполнение работ – 31 %.
• Нчальники и специалисты отделов продадж – при выполнении плана доходов от сверхплановой выручки – 8 %.

Премии начисляются помесячным результатам работы за фактически отработанное время при наличии денежных средств  на эти цели. Положением предусмотрены  такие меры воздействия, как снижение размера премии так и лишение  работников премии за следующие нарушения: прогулы, появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на производстве, нарушении трудовой, финансовой, технологической дисциплины. Хищение или порчу денежных средств  и собственности филиала, нарушение правил и норм охраны труда, за невыполнение обязанностей предусмотренной должностной инструкцией и квалификационной характеристикой работ и другие. Предусмотрено получение премии по другим показателям: в связи с призывом в армию, в связи с уходом на пенсию по старости или инвалидности, в связи с рождением ребенка и т.д. Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических методов управления не следует ограничивать административные методы воздействия, которые в условиях централизации управления помогают выполнять производственные задания. Главная цель применения социально психологических методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Одной их основных форм социально-психологического воздействия является планирование социального развития персонала  предприятия, данная функция также  возложена на начальника отдела кадров филиала.

 Предложения  по совершенствованию принципов  и методов построения систему  управления персоналом в Красноярском филиале ОАО «СОГАЗ»:

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 8). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Рисунок 9. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

 

Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему  управления персоналом следующим образом

Рисунок 10 Предлагаема структура отдела кадров.

 

Представленная на рисунке  структура системы построения персоналом предполагает интеграцию в одном  месте управленческих функций, что  позволит администрации реально  управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности  производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование  трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ м  программ социального развития, а  также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях  они могут принимать соответствующие  решения без учета мнения и  рекомендаций линейных руководителей. Таким образом, при таком подходе  построения системы управления персоналом будут преобладать не учетные (канцелярские), а содержательные аналитические  аспекты деятельности. Необходимо уделить  внимание повышению профессионального  уровня специалистов кадровых служб. Учитывая специфику данного предприятия и необходимо обратить особое внимание на наличие в составе службы управления персоналом отдела психологии и труда. Это имеет еще значение и по той причине, что на предприятии практически не используются социально-психологические методы управления персоналом. Следует обратить внимание на то, что в практике управления персоналом преобладают принципы управления персоналом, а не принципы построения системы управления персоналом. Такой принцип построения системы управления персоналом как прогрессивность системы может быть реализован путем перестройки работы кадровой службы. Соответственно следует учесть при формировании системы и принцип прогрессивности, комплексности и оперативности. Выше предложенная структура системы управления персоналом базируется в первую очередь именно на этих принципах. Что касается совершенствования методов управления персоналом администрации следует обратить внимание на более широкое использование экономических рычагов воздействия. На предприятии экономические методы воздействия используются крайне недостаточно и выражаются лишь в системе поощрений и премирования работников персонала, причем критериями определено, в основном, добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. Экономические способы воздействия должны мотивировать и стимулировать трудовую активность персонала, поэтому их необходимо применять комплексно в сочетании социально-психологическими методами. Прежде всего предприятию необходимо проводить социально-психологический анализ и социально-психологическое планирование, направить работу на социальное и моральное стимулирование, установить систему моральных санкций и поощрений. Это позволит не только стимулировать трудовую деятельность, но и создать особую систему взаимоотношений в коллективе, наиболее полно удовлетворять социальные и культурные потребности персонала. Кроме того, социологические методы позволят использовать возможности неформального управления персоналом.

Заключение.

В результате прохождения ознакомительной практики можно сделать следующие выводы:

Общая структура управления персоналом на предприятии имеет  многоуровневый и многофункциональный  характер. Управление персоналом осуществляется на каждом уровне. Высшим уровнем является линейное управление, осуществляемое Директором филиала. Руководители подразделений осуществляют управление персоналом на основе функциональных обязанностей.

Кадровая служба предприятия  представлена отделом кадров. Деятельность данного подразделения регулируется Положением об отделе кадров, которое  отражает ряд принципов построения системы управления кадрами, но не опирается  на такие принципы как принцип  оптимальности соотношения интра  – и инфрафункций, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, прозрачности и другие. Поэтому предприятию  рекомендовано совершенствовать систему  построения управления персоналом с  учетом комплексного взаимодействия всех принципов. Усовершенствованная система  управления персоналом должна быть ориентированна на достижение целей систему управления персоналом организации и иметь  в своем составе специалистов психологов, консультантов, аналитиков, педагогов, либо подразделения как  отдел подготовки кадров, отдел научной  организации труда, отдел психологии труда, отдел труда и заработной платы, отдел социальной информации. Это обусловлено тем, что предприятие  развивается, увеличивается состав работников и кадровая служба (отдел  кадров) не в состоянии охватить все направления работы с персоналом.

Анализируя методы управления персоналом можно сделать следующие  выводы: на предприятии отдается предпочтение административным методам управления. Они составили 95 % от общего числа приказов, в то время как методы экономического воздействия – 5 %. Следовательно в работе с персоналом предприятия практически не используется методы социально-психологического воздействия. Поэтому предприятию рекомендовано шире использовать возможности экономического и социально-психологического воздействия на персонал и не ограничивать стимулирование трудовой активности работников предприятия возможностью выплатой премий, применять моральное и социальное стимулирование, создавать условия для удовлетворения разнообразных потребностей персонала.

Таким образом, предприятие  получит возможность осуществление  координации деятельности персонала  в процессе функционирования предприятия.