Основы управления персоналом

          Основное значение системы управление  предприятием - это возможность существенно  повысить эффективность его работы  за счет оптимизации и стандартизации  всех бизнес-процессов, улучшения  качества предоставляемых услуг,  придание прозрачности всем процессам  его функционирования.

     Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

• определение потребности в кадрах;
• формирование численного и качественного состава кадров;
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста);
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

          Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

          Персонал - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

         Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т. д. Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала и др.). При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

Глава II. Анализ системы управления персоналом отеля «Арарат Парк Хаятт» и рекомендации по её совершенствованию.

2.1 Анализ системы управления  персоналом отеля «Арарат Парк  Хаятт»

          Анализ системы управления персоналом  является одной из форм мониторинга  текущей хозяйственной деятельности  предприятия с целью сравнения  фактического и желаемого состояния  дел в области управления людьми. Вопросам анализа системы управления  персоналом уделяют внимание практически все авторы, писавшие о менеджменте вообще и кадровом менеджменте в частности.

         В связи с анализом системы управления персоналом возникает задача определения критериев, по которым производится оценка ее эффективности. Подчеркнём, что речь идёт не только (или не столько) о функциях службы персонала как одного из структурных подразделений компании, сколько о функции управления персоналом на предприятии как таковой.

          Общая характеристика гостиницы:

          В качестве объекта исследования  в данной курсовой работе выступает  гостиница «Арарат Парк Хаятт», входящее на ряду с «Ritz Carlton Hotel». Гостиница «Арарат Парк Хаятт» - ультрасовременная 5-звездочная гостиница международного уровня, специально созданная для взыскательных путешественников, которые ценят эксклюзивность, персонализированный сервис и превосходное качество.

Номерной  фонд отеля составляет 220 номеров, из них 17 роскошных люксов с дизайном интерьера, разработанным индивидуально для каждого номера⁴.

Дополнительные  службы: оказывают платные услуги. В их состав входят: Аренда автомобиля, Бар, Бассейн, Бизнес центр, Заказ такси, Интернет, Кафе, Оздоровительный центр, Парковка, Прачечная.

Нужно отметить, что  не существует идеальной и единой модели управления гостиницей, но, тем  не менее, все решения обусловлены  необходимостью удовлетворения потребностей клиентов.

Организационная структура  гостиницы «Арарат Парк Хаятт» является функциональной. В структуре управления такого типа выделяются функциональные службы, отвечающие за отдельные области  работы предприятия. Принципиальным отличием такого типа структур управления является специализация работников отдельных служб на решении определенных задач.

          Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

         Процесс управления персоналом гостиницы Хаятт базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность  общей стратегии развития торгового  предприятия;

2. Обеспечение стабилизации  состава работников;

3. Отказ от жесткой  классификации работ;

4. Отбор основных  работников на конкурсной основе;

5. Учет трудовой  мотивации основных работников;

6. Учет правовых  норм и государственного регулирования  занятости и оплаты труда. 

          С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном предприятии, дифференцируются функции этого управления.

          Основной целью управления численностью  и составом персонала  является  оптимизация затрат живого труда  на выполнение основных работ,  связанных с деятельностью торгового  предприятия, и обеспечение заполнения  необходимых рабочих мест работниками  соответствующих профессий, специальностей  и уровней квалификации. Управление  численностью и составом персонала  охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

• Проектирование трудовых процессов на предприятии;
• Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
• Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
• Формирование персонала предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.Схема работы с персоналом гостиницы Арарат Парк Хаятт⁵

      

         На рисунке представлена система работы с персоналом гостиницы «Арарат Парк Хаятт». Как мы видим каждый раздел занимается своей должностной обязанностью, от подбора до расстановки непосредственно персонала гостиницы.

          Эффективность работы гостиницы  «Хаятт» рассчитывается как отношение  фактически достигнутых критериальных  показателей к базисным значениям  конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых  коэффициентов и функций стимулирования  относительно нормативного значения  эффективности, равного 100 баллов.

          Методика базируется на методах  экономического анализа, экспертных  оценках, балльном методе и  теории классификации. Принципиальные  положения оценки эффективности  работы гостиницы «Хаятт» заключается  в следующем.

         Оценки осуществляется с помощью  определенного перечня экономических,  социальных и организационных  показателей, отбираемыми методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты длительности фирмы, трудовую и социальную деятельность персонала.

         Вводится экономическое стимулирование  достижения конечных результатов  с наименьшими затратами ресурсов  и высоким качеством продукции,  труда и управления. Оно реализуется  путем введения математических  функций стимулирования, отражающих  закономерности хозяйственной деятельности  фирмы.

         Соизмерения различных экономических  и социальных показателей с  учетом их важности осуществляется  в комплексном показателе эффективности  работы персонала с помощью  весовых коэффициентов, определенных  методом экспертных оценок и  ранговой корреляции.

          Комплексный показатель эффективности  рассчитывается в виде суммы  баллов с приведением к процентной  шкале измерения (100 баллом). Этим  обеспечивается сопоставимость  количества и качества труда  в производстве и управлении, а также различных подразделений  фирмы.

          Комплексный показатель рассчитывается  путем суммирования частных показателей  эффективности, отражающих конечные  результаты работы, использование  ресурсов, социальную деятельность  и результативность персонала.  Частные показатели определяются  по результатам выполнения экономических  и социальных показателей путем  умножения процентов их выполнения  на весовые коэффициенты. Весовой  коэффициент показывает относительную  важность экономического или  социального показателя в общей  совокупности показателей эффективности.  Полученное значение в баллах  отражает «вклад» конкретного  частного показателя в эффективность  работы персонала фирмы.

          Разработка метода оценки эффективности работы в гостинице «Хаятт» состоит из следующих этапов:

• определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы персонала;
• выбор математических функций   экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;
• определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы (важности);
• обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности работы персонала;
• проведение контрольных расчетов и внедрение методики в практику работы фирмы.

         В настоящее время деятельность гостиницы «Арарат Парк Хаятт» сконцентрирована на следующих основных стратегических направлениях:

• повышение статуса гостиницы;
• концентрация на современных инновационных технологиях;
• увеличение числа принимаемых туристов;
• рост доходов;
• развитие материально-технической базы.

         Безусловно, одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе.

Однако, после изучения всех необходимых материалов, нельзя сказать, что корпоративная культура данной гостиницы является «сильной»  по следующим причинам:

1. Не существует четко налаженной периодической отчетности о положении дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних;

2. Нет разработанного  комплекса коллективных мероприятий,  которые способствовали бы налаживанию  теплых взаимоотношений между  сотрудниками, а, следовательно,  и «здорового» корпоративного  климата в коллективе;

3. Нет четко выработанной  нормативной базы по корпоративной  культуре (корпоративного кодекса,  кодекса поведения сотрудников  и т.п.);

4. И последний  наиболее важный момент – это  отсутствие единого корпоративного  стиля, по которому можно идентифицировать  гостиницу «Центральная». Но корпоративная  культура гостиницы «Центральная»  не может быть определена как  «слабая» по следующим основаниям:

- Существует четко  сформированная миссия, стратегия  и базовые ценности, которые поддерживаются  большинством сотрудников.

2.2 Рекомендация по совершенствованию  системы управления предприятия

          В целях повышения эффективности  кадрового менеджмента рекомендуется  внедрение кадрового планирования:

          Сущность кадрового планирования  заключается в предоставлении  людям рабочих мест в нужный  момент времени и необходимом  количестве в соответствии с  их способностями, склонностями  и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения  производительности и мотивации  должны позволить работающим  оптимальным образом развивать  свои способности, повышать эффективность  труда, отвечать требованиям создания  достойных человека условий труда  и обеспечения занятости.