Основные методологические подходы школы науки управления и их роль в современном менеджменте

 

 Применение ситуационного подхода.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.

Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.

Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.

В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий характер и универсальный характер.

 

 

 

Анализ трудовых ресурсов.

Произведем анализ трудовых ресурсов по категории работников  (см. таблицу 2.1.)

Анализ контингента по категориям работников.

      

                                                                                                      Таблица 2.1

Показатели	годы		Удельный вес в %.
	2008	2009	2008	2009
Контингент	819	815	100	100
Руководители	32	31	3,9	3,8
Специалисты	110	113	13,4	14
Служащие	73	75	9	9,2
Рабочие	604	596	74	73

 

Наглядно представим после таблицы структуру по категориям на рис 2.1., 2.2.

Рис 2.1 структура по категориям работников за 2008год, %

    Рис. 2.2 структура п категориям работников за 2009 год, %

 

 

     Вывод: Наибольший удельный вес в структуре по категориям работников занимают  работники,  что свидетельствует  о производственном  характере  деятельности предприятия не значительно увеличивается доли работников в 2009 году, связана с не значительным увеличением  объема производственной  программы  предприятия.

 

 

 

Произведем анализ работников по полу и возрасту.

Анализ контингента по возрасту.

                                                                                                          Таблица2.2

Показатели	годы		Удельный вес в %
	2008	2009	2008	2009
контингент	819	815	100	100
До 30 лет	115	123	14	15
30-40 лет	373	349	45,5	43
40-50 лет	267	280	32,6	34,3
50-60 лет	64	63	7,9	7,7

 

Наглядно представим после таблицы структуру контингента по возрасту на рис 2.3, 2.4.

 

 

Рис 2.3 структуру контингента по возрасту 2008 год

 

Рис 2.4 структуру контингента по возрасту 2009 год

 

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту занимают работники 30-40 лет, что положительно сказывается на деятельности предприятия т.к. это самая активная группа, имеют навыки работы, следовательно, производительность труда у них выше.

 

Анализ контингента по полу.

                                                                                                       Таблица.2.3

Показатели	годы		Удельный вес в %
	2008	2009	2008	2009
контингент	819	815	100	100
Мужчины	557	555	68	68
Женщины	262	260	32	32

 

Наглядно представим структуру контингента по полу (рис. 2.4).

 

Рис 2.5 структура трудовых ресурсов по полу за 2008-2009гг.

 

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента по полу занимают мужчины, что так же свидетельствует о производственном  характере деятельности предприятия, требующем  применения  мужского труда.

Произведем анализ контингента по уровню образования (см. таблицу 2.4).

Анализ контингента по уровню образования.

                                                                                                            Таблица2.4

Показатели	Годы		Удельный вес в %
	2008	2009	2008	2009
Контингент	819	815	100	100
Среднее	256	253	31,25	31
Средне-специальное	262	260	32	32
Высшее	301	302	36,75	37

Рис 2.6 структура контингента по уровню образования

 

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре предприятия по уровню образования, занимают работники с высшим образованием, что  свидетельствует о высоком квалифицированном уровне трудовых ресурсов предприятия.  В то же самое время имеется потенциал роста квалификации за счет получения работниками со среднеспециальным образованием -  высшего образования.

 

 

 

 

 

 

 

 

Произведем анализ контингента по стажу работы. (см таблицу 2.5).

Анализ контингента по стажу работы.

                                                                                                         Таблица2.5

	годы		Удельный	вес в %
Показатели	2008	2009	2008	2009
Контингент (всего чел):	819	815	100	100
До 5 лет	115	123	14	15
от 5 до 15 лет	273	249	33	30
от 15 до 25 лет	165	180	20	22
от 25 до 35 лет	64	63	8	8
Свыше 35 лет	202	200	25	25

 

Рис. 2.7 структура контингента по стажу работы

 

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре предприятия по стажу работы занимают, работники со стажем от 5 до 15 лет эта группа рабочих уже сформировала навыки и умения работы, характеризующие высоким профессионализмом и трудовой активности, что положительно сказывается на результате деятельности предприятия. Второе место в структуре занимают работники со стажем свыше 35 лет, что так же положительно сказывается на результатах работы предприятия.

 

3. Анализ движения кадров.

Данные о приеме и увольнении работников

Показатели	Годы
	2008	2009
Среднесписочная численность (всего, чел)	819	815
По штатному расписанию	825	825
Число принятых	96	101
Число уволенных	65	64
В том числе: по собственному желанию	45	39
По уходу за ребенком до 14 лет	12	12
За нарушение трудовой дисциплины	5	9
В связи с переводом	3	4

 

 

 

 

Показатели движения кадров

 

Показатели	2008	2009
Коэффициент оборота по приему	0,11	0,12
Коэффициент оборота по выбытию	0,07	0,07
Коэффициент текучести	0,06	0,05
Коэффициент постоянства состава	0,94	0,95

 

Коэффициент оборота  по приему определяется по формуле:

Кприем = , (2.1)

где Ч прием – количество принятого на работу персонала;

      Ч ср – среднесписочная  численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию:

Квыб = , (2.2)

где Чуволен – количество уволившихся работников;

Чср – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести, характеризующий нерациональное использование рабочей силы:

Ктек = Ч + Чуволентд/ Чср   (2.3)

где Ч - численность уволенных по собственному желанию;

      Ч уволентд - численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Кпост = 1- Ктек

Наглядно представим изменение показателей движения кадров в 2008- 2009 гг.

 

Вывод: На данном преприятии наблюдается незначительная текучести кадров, что характеризует благоприятное условие труда эффективную систему мотиваций, что положительно сказывается на работе предприятия.