Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский детский сад «Солнышко»

   4.12. Способность к творчеству, предприимчивость

   4.13.Способность к самооценке

   4.14. Кроме того, для руководителей:

   - умение оперативно принимать  решения для достижения цели,

   - способность прогнозировать и  планировать,

   - умение организовать, анализировать  и контролировать работу подчиненных.

    По итогам аттестации рассчитывается  экспертная оценка специалиста. Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый:

  65 баллов и выше — соответствует  занимаемой должности и может  быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;

  65-62 балла — соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;

  52 балла и ниже — соответствует  занимаемой должности при условии  выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.

    По результатам аттестации издается приказ Генерального директора, в котором утверждаются результаты аттестации работников комбината, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

    Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений в действующий коллективный договор, позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала МДОУ «Красногорский детский сад «Солнышко», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

  Аттестация  является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

  В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

  Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

  Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

  У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись.

  Формализованная система позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

  · определить внутри организации стандарты  деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

  · провести диагностику персонала;

  · выявить «болевые точки»;

  · определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

  · обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими  задачами организации и процессом внедрения изменений.

  Роль  аттестации возрастает, когда усиливается  государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

  Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. 
 
 

     Список  использованных источников и литературы 

1. Положение о проведении аттестации государственных  гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // СЗ РФ.-2005.-№ 6.-Ст. 437.
2. Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно спасательных формирований и спасателей: Постановление Правительства Российской Федерации от 22 ноября 1997 г. № 1479 // СЗ РФ.-1997.-№ 48.-Ст. 5561.
3. О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 // СЗ РФ.-2002.-№ 44.-Ст. 4399.
4. О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 г. № 37 (Зарегистрировано Минюстом России 22 марта 2007 г. № 9133) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-2007.-№ 16.
5. Об утверждении Правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства: Постановление Госгортехнадзора Российской Федерации от 30 октября 1998 № 63 (Зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 04 марта 1999 г. № 1721) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-1999.- № 11.
6. Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. №1028-с).
7. Медведев, Д. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации (Электронный ресурс) / Д. Медведев. Источник: Сайт © Администрации Президента Российской Федерации, 2009. Режим доступа http://kremlin.ru.
8. Азямова, Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / Л.В. Азямова // Справочник кадровика.- 2001.- № 1.- С. 20.
9. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов.- М.:Экономика, 2003.-704 с.
10. Борохов, Э. Энциклопедия афоризмов. Жемчужины мысли / Э. Борохов.- М.: АСТ, 2003.- 686 с.
11. Головина, С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю. Головина.- Екатеринбург: УрГЮА, 1997.- 180 c.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб.— М.: ИНФРА-М, 2005.— 638 с.
13. Курилов, В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве / В.И. Курилов.- Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2003.- 200 с.
14. Молодцов, М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина.- М.: Норма, 2003.- 640 с.
15. Сухарев, А.Я. Большой юридический словарь / под ред. А.Я.Сухарева.- 3-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 857с.
16. Сухарев, А.Я. Российская юридическая энциклопедия / под ред. А. Я. Сухарева.- М.:Инфра - М, 2006.-1100 с.
17. Труханович, Л.В. Юридический словарь-справочник кадровика / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур.- М.:Дело и Сервис, 2003.- 480 с.
18. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника / А.В. Хижнякова // Справочник кадровика.- 2002.- № 7.- С. 109.
19. Кадровое делопроизводство. Образцы приказов, кадровые документы (Электронный ресурс) / Сайт кадровика. Режим доступа: http://www.vprikaz.com.

апапапопьпрь