Организация набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

Организационная структура  ОАО «Вологодский ликероводочный завод  «Вагрон» представлена в приложении. (см. приложение 4)

 

2.2 Качественный и количественный  анализ состава персонала на  предприятии ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Анализ обеспеченности персоналом предприятия ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

                                                                                                                           Таблица 2.2

КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ	2006			2007			2008
	ШТАТ	ФАКТ	% К ИТОГУ	ШТАТ	ФАКТ	% К ИТОГУ	ШТАТ	ФАКТ	% К ИТОГУ
РАБОЧИЕ ПОСТОЯННЫЕ	96	96	63,5	96	73	57,9	96	63	55,75
СПЕЦИАЛИСТЫ	25	25	16,6	25	25	19,8	25	23	20,35
РУКОВОДИТЕЛИ	30	30	19,9	30	28	22,3	30	27	23,9
ВСЕГО	151	151	100	151	126	100	151	113	100

 

 

 

 

Рис.2.1 Обеспеченность персоналом предприятия ОАО «Ликероводочный завод «Вагрон»

 

Рис.2.2 Структура обеспеченности персоналом предприятия ОАО «Ликероводочный завод «Вагрон»    

 

Анализируя обеспеченность персоналом предприятия ОАО «Ликероводочный  завод «Вагрон», можно сделать  вывод о том, что наблюдается тенденция уменьшения среднесписочной численности персонала (с 151 в 2006 году до 113 в 2008 году, т.е. на 25%), причем в 2006 году фактический состав персонала соответствует штатному расписанию, а к концу 2008 года несоответствие факта штату составляет 38 человек (25%).Можно предположить, что такая текучесть кадров обусловлена неблагоприятным социально-психологическим климатом в коллективе, недостаточным контролем со стороны руководства, а также неудовлетворенностью условиями труда персонала.

Динамика гендерного состава персонала предприятия показывает сохраняющееся превосходство числа женщин над числом мужчин в течение трех лет. Среднее соотношение по всем трем годам: 56% к 44%.(см. рис 2.3) Данное соотношение является оптимальным. Среди рабочих преобладают мужчины(56% к 44%), среди специалистов - женщины(92% к 8%),среди руководителей также женщины(70% к 20%)(см. рис.2.4)

Анализ гендерного состава персонала ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

                                                                                                                           Таблица 2.3

КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ	2006		2007		2008
	МУЖЧИНЫ	ЖЕНЩИНЫ	МУЖЧИНЫ	ЖЕНЩИНЫ	МУЖЧИНЫ	ЖЕНЩИНЫ
РАБОЧИЕ ПОСТОЯННЫЕ	54	42	41	32	38	25
СПЕЦИАЛИСТЫ	2	23	3	22	3	20
РУКОВОДИТЕЛИ	11	19	10	16	6	15
ВСЕГО	67	84	54	70	47	60

 

 

Рис.2.3 Структура  гендерного состава персонала за 2006 г.

 

 

Рис.2.4 Структура  гендерного состава персонала за 2007 г.

 

Рис.2.5 Структура  гендерного состава персонала за 2008 г.

 

Рис.2.6 Динамика гендерного состава персонала за 2006-2008 гг.

 

 

Анализ возрастного  состава ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

Таблица 2.4

 

Категории сотрудников	2006		2007		2008
	Числ-ть,чел	в % к итогу	Числ-ть,чел	в % к итогу	Числ-ть,чел	в % к итогу
20-30	18	11,9	14	11,1	16	14,2
31-45	81	53,6	76	60,3	70	62
старше 46	52	34,5	36	28,6	25	23,8
ВСЕГО	151	100	126	100	113	100

 

 

 

 

 

         Рис.2.7 Структура возрастного состава  персонала за 2006 г.

Рис.2.8 Структура возрастного  состава персонала за 2007 г.

 

Рис.2.9 Структура возрастного состава персонала за 2008 г.

 

 

Анализ возрастного  состава ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон» показал, что на протяжении трех лет на предприятии преобладают работники в возрасте от 31 до 45 лет, причем с каждым годом их численность растет (54%, 60%, 63% соответственно по годам), данную тенденцию можно считать закономерной. Противоположно численность молодых специалистов мала(12%, 11%, 14% соответственно по годам), что сводит к минимуму творческий подход в работе и количество свежих идей. За счет увеличения доли работников средней категории сокращается доля работников старше 46 лет(34%, 29%, 23% соответственно по годам).

Качественная  характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ.

Анализ персонала  по уровню образования за 2006 год

Таблица 2.5

КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ	2006
	ВЫСШЕЕ	В % К ИТОГУ	СРЕДНЕЕ СПЕЦИАЛЬНОЕ	В % К ИТОГУ
РАБОЧИЕ ПОСТОЯННЫЕ	22	32,35	2	50,00
СПЕЦИАЛИСТЫ	21	30,88	1	25,00
РУКОВОДИТЕЛИ	25	36,76	1	25,00
ВСЕГО	68	100,00	4	100,00

Анализ персонала  по уровню образования за 2007 год

Таблица 2.6

КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ	2007
	ВЫСШЕЕ	В % К ИТОГУ	СРЕДНЕЕ СПЕЦИАЛЬНОЕ	В % К ИТОГУ
РАБОЧИЕ ПОСТОЯННЫЕ	16	30,77	6	42,86
СПЕЦИАЛИСТЫ	15	28,85	6	42,86
РУКОВОДИТЕЛИ	21	40,38	2	14,29
ВСЕГО	52	100,00	14	100,00

Анализ персонала  по уровню образования за 2008 год

Таблица 2.7

КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ	2008
	ВЫСШЕЕ	В % К ИТОГУ	СРЕДНЕЕ СПЕЦИАЛЬНОЕ	В % К ИТОГУ
РАБОЧИЕ ПОСТОЯННЫЕ	16	32,65	10	71,43
СПЕЦИАЛИСТЫ	17	34,69	2	14,29
РУКОВОДИТЕЛИ	16	32,65	2	14,29
ВСЕГО	49	100,00	14	100,00

 

Рис.2.10 Динамика уровня образования  персонала за 2006-2008 гг.

 

Анализ динамики уровня образования персонала свидетельствует о снижении численности работников с высшим образованием (68, 52, 49 человек соответственно по годам) и об увеличении количества работников со средним специальным образованием в 2007 году на 10 человек. Данную тенденцию можно считать отрицательной. В целом численность сотрудников с высшим образованием значительно превышает численность сотрудников со средним специальным образованием (68 и 4, 52 и 14, 49 и 14 человек соответственно по годам). Необходимости в повышении уровня образования сотрудников нет.

 

2.3 Анализ системы набора и отбора персонала ОАО «Вологодский  ликероводочный завод «Вагрон» и выявление её недостатков.

Прием на работу в ОАО «Вологодский  ликероводочный завод «Вагрон» начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров  совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность.

Процедура отбора и набора персонала проходит следующие этапы:

1. В отдел кадров  поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату.
2. Специалисты по персоналу начинают поиск кандидатов:

А) внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.

Б) внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах “Бизнес- реклама” и “Городок”, в Интернете.

3. Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.
4. Следующий этап – конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
5. Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование проводит начальник отдела кадров.
6. По анкете и резюме кандидата выносится решение ( положительное или отрицательное), о котором специалист по персоналу сообщает кандидату на вакантную должность. В случае отрицательного ответа поиск необходимого сотрудника начинается заново.
7. Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы.
8. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.
9. Специалист по персоналу проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о dress-code, сайте компании, корпоративных мероприятиях, полисе ОМС и ДМС. Кандидата знакомят с основными кабинетами и отделом, в котором будет работать человек. Инженером по охране труда проводится вводный инструктаж.
10. Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой непосредственно на рабочем месте.
11. Данные нового сотрудника заносятся на внутренний сайт компании, осуществляется рассылка о новом работнике. Оформляется пропуск для сотрудника.