Оптимизация комплексов функций управления предприятием (на примере ООО «Юни-Тур»)

     Коэффициент абсолютной ликвидности к 2011 г. увеличился на 0,047 и составил 0,073. Нормальное значение коэффициента 0,2. Следовательно, ООО «Юни Тур» не справился бы с погашением своих обязательств. Уменьшение коэффициента связано увеличением денежных средств предприятия.

     Коэффициент срочной ликвидности  представляет краткосрочную платежеспособность  при условии обоснованной дебиторской задолженности. В 2009 г. он составил 1,089, а в 2011 г. 0,918, при нижнем значении коэффициента 1,0. Значит, предприятие не смогло бы погасить свои обязательства в срочном порядке в 2006-2007 гг. Уменьшение коэффициента связано с увеличением кредиторской задолженности предприятия.

     Коэффициент текущей ликвидности  определяет наличие резервной суммы по текущим активам менее одного года по отношению к текущим пассивам менее одного года. Этот показатель не выражает мгновенной ликвидности фирмы, поскольку он содержит элементы низкой ликвидности, такие, как запасы. В 2009 г. он составил 2,77, а в 2011 г. 1,98. Сравнивая его значение с критическим (1,0), можно сказать, что предприятие в состоянии полностью и в срок погасить свои обязательства.

     Коэффициент ликвидности при  мобилизации  средств показывает  степень зависимости  платежеспособности предприятия от материальных запасов с точки зрения мобилизации денежных средств для погашения краткосрочных обязательств.

      Анализ ликвидности баланса предприятия  является приближенным по той причине, что соответствие степени ликвидности активов и сроков погашения обязательств в пассиве намечено ориентировочно. Это обусловлено ограниченностью информации. В результате использования данных баланса для расчетов коэффициентов возможны существенные искажения реальной картины платежеспособности, так как затруднительно оценить качество дебиторской задолженности.

     Поэтому для того, чтобы повысить  объективность  анализа показателей  ликвидности, следует провести  предварительную  работу, позволяющую  в определенной степени оценить  качество дебиторской задолженности. Общая величина наиболее срочных обязательств предприятия за отчетный период увеличилась. Недостаточность высоколиквидных средств у предприятия привела к тому, что значительный объем его срочных обязательств оказался покрыт активами с относительно невысокой оборачиваемостью (дебиторской задолженностью покупателей).

     Таким образом, анализ платежеспособности  и  ликвидности предприятия  показал, что предприятие не  в состоянии  полностью в  срок погасить свои обязательства.  Платежный недостаток денежных средств увеличивался с каждым анализируемым годом и в 2009 году составил 280,35 тысяч рублей. По остальным активам предприятие имеет платежный избыток и соответствует критериям абсолютной ликвидности; угрозу финансовой деятельности представляет дефицит денежных средств, от которой зависит текущая платежеспособность. 

Структура управления предприятием:

     Трудовой  коллектив ООО «Юни  Тур» составляют все граждане, участвующие своим трудом в  его деятельности на основе  трудового договора.

     Трудовые  отношения в Обществе  регулируются трудовым законодательством  Российской Федерации, Уставом  предприятия, правилами  внутреннего  трудового распорядка и локальными  нормативными документами.

     На предприятии отсутствует коллективный  договор, так как ни одна из сторон с инициативой его заключения не вышла.

     Правила внутреннего трудового  распорядка и локальные нормативные  документы, обязательные для всех  работающих на предприятии, принимаются,  а затем утверждаются генеральным  директором Общества, что отражено в Уставе. В них отражается организация работы предприятия: трудовой распорядок, предоставление отпусков, командирование сотрудников, выплата заработной платы и другие вопросы. 

     Данными организационно-правовыми  актами на предприятии определяются права и взаимные обязанности работников и администрации, устанавливаются режимы труда и отдыха, условия найма и увольнения персонала, условия оплаты труда, перечень льгот по социальному обеспечению, а также регулируются вопросы охраны труда и техники безопасности.

     В ООО «Юни Тур» согласно  Тк РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ  установлена пятидневная рабочая  неделя продолжительностью 40 часов  с двумя выходными днями в  субботу и воскресенье.

     Ежегодный основной оплачиваемый  отпуск для работников предприятия установлен согласно Трудовому кодексу Российской Федерации продолжительностью 28 календарных дней, а для работников занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью до 6 календарных дней.

     Всем работающим в ООО «Юни Тур» обеспечивается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Системы оплаты труда, применяемые на предприятии, - повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная.  

2.3 Характеристика персонала ООО «Юни-Тур» 

     Эффективная работа по управлению  персоналом на предприятии   невозможна без полной и достоверной   информации. Именно поэтому сотрудники  отдела кадров и экономист  регулярно  собирают и обрабатывают  данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Она представляет информацию о различных сторонах состояния кадров предприятия – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции.

     Все работающие в ООО «Юни  Тур» относятся к группе персонала,  занятого обслуживанием.

     В состав персонала ООО «Юни  Тур» входят следующие категории:  рабочие, руководители, специалисты  и служащие.

     Изучение  структурных сдвигов  в составе  персонала ООО  «Юни Тур» позволяет выявить  основные тенденции в количественном  и качественном изменении кадров.

     Квалификационный  уровень персонала  предприятия  во многом зависит  от возраста работающих, их стажа  работы и образования. 

     Наибольший  удельный вес в  возрастной структуре  кадров  предприятия составляет возрастная  группа работников от 40 до 49 лет, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения удельного веса работников следующих двух возрастных групп: от 50 до 54 лет и от 55 лет и старше. Достаточно большую долю составляют работники средней возрастной категории от 30 до 39 лет, на нее приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу предпенсионного возраста. По нашему мнению данная динамика свидетельствует о том, что руководство предприятия придерживается политики омолаживания коллектива. Соответственно, оно должно учитывать это применительно к использованию различных средств мотивации и стимулирования труда работников.

     Важным  показателем стабильности  рабочей силы и преданности  сотрудников организации является  показатель продолжительности работы  на предприятии.

     Движение  рабочей силы характеризуют  следующие показатели:

     - коэффициент оборота по приему;

     - коэффициент оборота по выбытию.

     Характеристика  движения персонала  по коэффициентам  оборота  не раскрывает причин выбытия,  поэтому движение рабочей силы следует  анализировать еще с точки  зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта персонала, а также эффективность процесса адаптации. Она характеризуется коэффициентом текучести кадров.

        На предприятии  ООО «Юни Тур» можно отметить, что большое количество работников покидает предприятие из-за неудовлетворенности заработной платой, характером и содержанием труда, а также организацией труда и производства. Количество выбывших по собственному желанию не имеет определенной тенденции к росту или снижению

     То  есть положительная динамика  в отношении  выбывших по  собственному желанию и  в  связи с нарушением трудовой  дисциплины наблюдается только в 2009 году. Результатом этого может служить увеличение внимания руководства к управлению мотивацией и стимулированием труда на предприятии.

     Заработная  плата представляет  собой весьма сложное экономическое  явление. Для работодателя заработная плата-существенная составляющая издержек производства и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство двух этих тенденций детерминирует уровень и динамику заработной платы.

     Заработная  плата выполняет две основные функции:

     - воспроизводственную – заработная  плата должна быть достаточной   для удовлетворения сложившегося  в обществе уровня физических  и духовных потребностей работника   и членов его семьи, включая   элемент материальной поддержки  развития рабочей силы, повышения квалификации работников и т.д.;

     - стимулирующую – заработная  плата  должна быть тесно  увязана  с результатами труда  каждого  работника и основными  задачами, которые решает работодатель  в процессе своей предпринимательской  деятельности.

     Организация заработной платы  в системе управления персоналом  призвана обеспечивать мотивацию   трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться  на данном предприятии, использовать  личностный потенциал для улучшения  своих  и коллективных показателей работы.

     Среднемесячная  заработная плата  в целом по ООО  «Юни Тур»  составляла 7010 руб. 
 

Заключение 

     В курсовой работе были изучены  теоретические  аспекты функций управления ООО «Юни Тур». Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

     Создание  системы мотивации ООО  «Юни Тур»  к эффективному труду  – самая трудная задача для  большинства компаний. Наличие в  организации алгоритмов побуждения  к продуктивному труду разрешает  возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

     Для стимулирования производительного   труда компании ООО «Юни Тур»   используют различные инструменты – премии, бонусы, доплаты за выполнение определенных показателей, похвалу, награждения грамотами и др.

     Отрицательным моментом в системе  управления персонала  ООО  «Юни Тур»  является то, что  в ней относительно мало внимания уделяется использованию моральных стимулов. Стимулирование труда работников плохо систематизировано, вследствие чего работодателю сложно проследить взаимосвязь между использованием различных методов и тем эффектом, который они оказывают на работу персонала.

     Основными методами нематериального  стимулирования, которые рекомендуется  внедрить в ближайшие годы  в ООО «Юни Тур»  это: одобрение,  признание результатов деятельности  работников, увеличение числа личных  контактов работников с руководством предприятия, вознаграждение свободным временем, продвижение по служебной лестнице, проведение трудовых соревнований. Это позволит уменьшить количество прогулов и повысить трудовую дисциплину в целом. Также желательно ввести в штат предприятия специалиста по работе с кадрами, владеющего навыками психологической работы.

     Главными  же рекомендациями для  ООО «Юни Тур»  являются улучшение  мотивации труда путем ввода  системы поощрения работников  за их индивидуальный вклад  в результаты работы общества, повышение культуры (по японской методике), повышение уровня неденежного стимулирования и др. Основной целью ее является создание единой системы мотивации, способствующей достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом. 

Список  литературы 

1.Абчук В.А. Азбука менеджмента. – СПб.: Союз, 2007. – 178 с.