Набор и отбор персонала в организации (на примере ООО «Железобетон»)

1. Непрерывное обновление знаний (повышение квалификации) руководителей  и специалистов в соответствии  с требованиями научно-технического  прогресса и достижениями и  области теории и практики организации производства, маркетинга, менеджмента. В эту группу задач входит и повышение квалификации в связи с изменениями в законодательстве (новое в трудовом законодательстве, новое в гражданском кодексе и т. п.).

2. Целевая подготовка и переподготовка  персонала по актуальным проблемам и направлениям. Сюда же можно отнести ликвидацию пробелов в базовой подготовке, например специалистов, раньше не изучавших базовые дисциплины в вузах (менеджмент, маркетинг, применение информационной технологии и компьютерной техники и т. п.).

3. Подготовка кадрового резерва. Сюда следует включить подготовку резерва адаптивных менеджеров из числа руководителей и специалистов, которым можно было бы поручить: управление реализацией отдельной подпрограммы комплексной целевой программы развития; внедрение отдельного инновационного проекта, а также руководство относительно самостоятельным подрядным коллективом для разработки и освоения производства, допустим, нового изделия или новой технологии; руководство арендным или дочерним предприятием с правом самостоятельного выхода на рынок, которое появилось в результате реструктуризации основной организации с целью выживания или развития. Формирование собственного корпуса таких адаптивных менеджеров является одним из современных подходов к управлению персоналом.

4. Массовое организационно-экономическое обучение работников предприятия с целью повышения организационной культуры и активизации их организационной инициативы. Сюда же следую отнести и все формы внутрифирменной профессионально-технической подготовки и пропаганды (насаждения) кредо фирмы, принятых норм и правил поведения.

5. Инновационная подготовка. Подготовка  персонала в ходе инновационного процесса, связанного с конкретным техническим или организационным нововведением на предприятии.

Также, одним из направлений материального стимулирования работников может стать внедрение системы доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия и проработавших на предприятии более 20 лет.

Вторым направлением материального стимулирования работников предлагается ввести так называемый социальный пакет.

В социальный пакет должны включаться те льготы, которые организация  предоставляет своим работникам добровольно и сверх того, что  определено государством, а также  коллективным договором.

Третье направление - моральная (нематериальная) мотивация не менее важна, чем материальная. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая. Поэтому нельзя забывать, и о старой традиции такой как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку.

На предприятии ООО «Железобетон» для работников могут быть организованы, например:

- организация ежегодного  конкурса на звание «Лучший  конструктор» за использование современной технологии изготовления, что значительно повышает качество продукции, победитель которого зачисляется в резерв руководящих кадров и дополнительно премируется расширением льгот по соцпакету;

- организация на местном  радиоузле рубрики «Лучшие работники предприятия ООО «Железобетон» в своей специальности, с обязательным указанием, за что работник удостоен звания лучшего, и какие ему будут предоставлены льготы;

- поместить страничку  на сайте предприятия – «Лучший работник предприятия» с благодарственными письмом от руководства предприятия за отсутствие опозданий, замечаний, выговоров и успешно проделанную работу.

Таким образом, работник будет знать что, руководство  предприятия знает о его вкладе в успехи предприятия.

 

Заключение

В настоящее время необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и подбора и профессионального роста персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Основной задачей при  подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Набор на предприятии ООО «Железобетон» ведут из внешних и внутренних источников.

За 2008 год среднесписочная   численность рабочего персонала  уменьшилась на 68 человек, данное уменьшение произошло в связи сокращением штата предприятия.

Наибольшее сокрушение произошло работников основного производства в 2008 г. на 154 чел, в 2009 г. на 12 чел. В основном за счет сокращения работников в 2008 г. на 148 чел. и руководящих специалистов на 6 чел.18 чел.

В 2009 году уменьшилось количество квалифицированного персонала с образованием. Руководству ООО «Железобетон» необходимо принять меры по увеличению работников с высшим и средним специальным образованием, для этого необходимо направлять работников на учебу в высшие учебные заведения, а так же на курсы повышения квалификации и специализированные семинары. Необходимо привлекать на работу молодых специалистов и студентов вузов подготавливать профессиональный кадровый состав.

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала. Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

Также, для совершенствования системы подбора персонала на предприятии ООО «Железобетон» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей.

3. Качественное информирование  принимаемых в организацию кандидатов.

На мероприятия по повышению  квалификации и нематериальному  стимулированию деятельности персонала  ООО «Железобетон» от предложенных мероприятий предполагается потратить 55500 руб. В дальнейшем предприятие надеется извлечь материальную выгоду и получить прибыль по результатам работы кадровой службы.

На предприятии ООО  «Железобетон» для работников могут  быть организованы, например:

- организация ежегодного  конкурса на звание «Лучший  конструктор» за использование  современной технологии изготовления, что значительно повышает качество  продукции, победитель которого  зачисляется в резерв руководящих  кадров и дополнительно премируется расширением льгот по соцпакету;

- организация на местном  радиоузле рубрики «Лучшие работники  предприятия ООО «Железобетон»  в своей специальности, с обязательным  указанием, за что работник  удостоен звания лучшего, и  какие ему будут предоставлены льготы;

- поместить страничку  на сайте предприятия – «Лучший  работник предприятия» с благодарственными  письмом от руководства предприятия  за отсутствие опозданий, замечаний,  выговоров и успешно проделанную  работу.

Таким образом, работник будет знать что, руководство предприятия знает о его вкладе в успехи предприятия.

 

 

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 08 февраля 1998г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»
2. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья (с изм. и доп. от  27 июля 2010 г.). – М.: ИНФРА – М, 2010. – 372 с.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации - часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2010 г. № 117-ФЗ (с изм. и доп. от 27 июля 2010 г.) – М.: ИНФРА – М, 2010. – 263 с.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2009 г.). - М.: ИНФРА – М, 2009. – 518 с.
5. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред. Самойлова С.С. – М.: Финансы, 2009. – 118 с.
6. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Под ред. Ундрицова А.М.  – М.: Дашков и К, 2008. – 410 с.
7. Абакумова, Н. Н. Политика доходов и заработной платы: учебник/ Н. Н. Абакумова  – М.: ИНФРА – М, 2008. – 222 с.
8. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: учебник/ В. В. Адамчук– М.: ЮНИТИ, 2008.-  237 с.
9. Бороненкова С. А. Экономический анализ в управлении предприятием / С. А. Бороненкова. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 220 с.: ил.
10. Бороненкова, С.А. Экономический управленческий анализ: учеб. пособие/ С.А. Бороненкова. - Екатеринбург: изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2009.- 360 с.
11. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе/ И.П. Волков. – Л.: Лениздат, 2008. – 214 с.
12. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля)/ Л.П. Владимирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. – 347 с.
13. Гинзбург А. И. Экономический анализ: учебник для вузов / А. И. Гинзбург. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб. [и др.]: Питер, 2009. - 527 с. - (Учебник для вузов)
14. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов/ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2008. – 347 с.
15. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации/ М.В. Грачев. – М.: Дело Лтд, 2009. – 316 с.
16. Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами/ Л.С. Дорошенко. - Киев: МАУП, 2008. – 225 с.
17. Жуплев, А.В. Руководитель и коллектив/ А.В. Жуплев. – Ставрополь: Кн. изд-во, 2008. – 467 с.
18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова. - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2009. – 384 с.
19. История визитной карточки (М. Гудкова, "Управление персоналом", N 16, август 2008 г.)
20. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2010 г.
21. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях/ И.А. Костенко. -  Ярославль: Верх. Волга, 2008. – 279 с.
22. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода (М. Колосова, "Управление персоналом", N 16, август 2008 г.)
23. Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ/ Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко. - М.: Приор, 2008.-160с.
24. Масленникова, Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Л.А. Масленникова // Российский налоговый курьер. – 2010. - №  6. – С. 15.
25. Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы/ Э.С. Минаев. – М.: ДАНА, 2010. – 546 с.
26. Мурашко, Н.И. Управление персоналом организации/ Н.И. Мурашко. - Киев: Компас, 2010. – 332 с.
27. Методика формирования системы интегральных критериев оценки качества кадрового потенциала системы здравоохранения (О. Юнг, "Управление персоналом", N 16, август 2008 г.)
28. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием/ Обэр-Крие Дж. - М.: Прогресс, 2009. – 451 с.
29. О прямой мотивации труда (Б.Г. Прошкин, "Управление персоналом", N 16, август 2008 г.)
30. Пискарева, Ю.М Трудовой договор /Ю.М. Пискарева // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. -  № 21 – 23. - 2008 г.
31. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. - СПб ун-т экономики и финансов, 2008. – 235 с.
32. "Пятая колонна" - это всего лишь вопрос времени" (интервью с И. Барановой, ведущим тренером Центра обучения персонала "КЛАСС") (С. Плетнева, "Управление персоналом", N 16, август 2010 г.)