Мотивация трудовой деятельности персонала

Курсовая работа, 25 Июля 2014, автор: пользователь скрыл имя

Краткое описание

Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями, происходящими в нашем Отечестве. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок соответственно с течением времени перед новыми руководителями новых предприятий встала проблема управления кадрами. Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации.

Скачать в ZIP архиве (200.35 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовая Мотивация трудовой деятельности персонала.doc

— 575.00 Кб (Скачать файл)

3. При хорошо проработанной системе внешних стимулов, имеет место малый успех мотивации. Таким образом, задача руководства — сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников, посредством усиления внутреннего мотивирования людей.

Разработаны рекомендации руководителям для усиления мотивирования подчиненных.

Таким образом, задачи, поставленные во введении решены. Я достигла цели, привила конкретные рекомендации. Считаю, что данную проблему еще придется изучать и решать длительное время.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

«Кодекс законов о труде РФ от 30.12.2001 N 197 - ФЗ.»
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.; Управление персоналом: Учебник для вузов..– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 г. – 423 с.
Виханский О.С., Наумов А.И.; Менеджмент – М.: Гардарика, 2002г. – 439 с.
Власов П. , Власова О. // Эксперт 3 сентября 2001 года №32(292)
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник М.: ЮНИТИ, 2001г. 425 с.

6. Дойль П.; Менеджмент. Стратегия и тактика – С. Петербург.: Питер, 2003 г . – 560 с.

7 . Егоршин А. П. Управление персоналом. М., НИМБ 2001. – 623с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Основы менеджмента – М: Дело, 2002. – 704 с.

9. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д.; Менеджмент: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439 с.

10. Шмаров А. Успешное управление // Эксперт 14 мая 2001г. №18 (278)

11. Шадрин А.Д. Пять потребностей, восемь принципов, десять заповедей // Стандарты и качество. – 2002. – № 2. – С. 54.

12. Материалы аналитических интернет – сайтов.

Internet-сайт www.i-u.ru/biblio/arhiv/books

Internet-сайт www.library.by/shpargalka/belarus/psychology/001/psy- 009

13. Справочная-правовая система «Консультант плюс».

Приложение 1

Оценка потенциальных мотиваторов и гигиенических факторов

	Мотиваторы	Гигиенические факторы
	Заставляют меня лучше работать, %	Делают работу более приятной, %	И то и другое, %
Факторы, повышающие производительность
Возможность продвижения	48	22	16
Хорошая зарплата	45	27	22
Зарплата, зависящая от качества работы	43	31	16
Признание	41	34	17
Работа, дающая возможность развивать способности	40	27	20
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами	37	33	17
Высокая доля ответственности	36	28	14
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творческого подхода	35	31	20
Факторы, делающие работу более приятной
Дополнительные льготы	27	45	18
Справедливое отношение	24	45	18
Информированность	21	49	16
Гибкий график работы	20	49	12
Хорошие отношения с начальством	19	52	12
Работа с людьми, которые нравятся	17	54	13
Работа без напряжения и спешки	15	61	13
ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ 1
Чистое, тихое рабочее место	12	56	12
Удобное расположение работы	12	56	12

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Модель Портера-Лоулера

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Модель Дугласа Макгрегора

Традиционный подход	Современный подход
	Теория Y	Теория Z
Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать.	Работа является желанной для большинства сотрудников.	Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)
Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.	Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.	Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.
Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.	Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.	Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.	Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.
Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.	Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.