Мотивация труда персонала на предприятии на примере ООО «Лаверна- Екатеринбург»

        Недостатком содержательных теорий мотивации является то, что они не учитывают поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Имеются четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера и теория "X", "Y" и "Z".

       Теория ожиданий Виктора Врума

        Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

        Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

        Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

        Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения [6.С.59]. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.

        Зависимость этих факторов можно выразить следующим соотношением:

        Мотивация = (3 - Р) * (Р - В) * валентность.

       Теория Портера-Лоулера

        В теории Портера-Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению [6.С.59].

        Теория "X", "У" и "Z"

        В основе теории "X", "У" и "Z" лежит отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена значительно позднее В. Оучи. "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

       "X" базируется на следующих предпосылках:

        - в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

       - большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

        - человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

        - качество работы низкое, поэтому необходим строгий контроль со стороны руководства.

        В теории "X" естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения.

        Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В ее основе лежат такие предпосылки, как:

       - в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

       - нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку;

       - внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

       - наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

       - обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

        - многие люди готовы использовать свои знания и опыт, однако, индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

        Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

        Основные предпосылки теории "Z":

   - в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

   - люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений;

   - должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

   - предпочтительнее неформальный контроль на основе четких методов и критериев оценки;

   - на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

    - предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению определенного возраста;

    - человек - основа любого коллектива, именно он обеспечивает успех предприятия.

        Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

        Изложенные теории позволяют сделать вывод, что нет какого-то канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Для того чтобы лучше понимать мотивацию работников и разрабатывать эффективные системы мотивации персонала менеджер должен знать и учитывать все теории мотивации.

 

1.3. Система  мотивации персонала на предприятии

 

        Системный подход является одним из современных подходов в теории и практике процесса управления. Так как мотивация это функция управления, то важно рассмотреть системный подход к мотивации персонала. Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход к мотивации включает управление мотивацией работников на всех уровнях - личностном, групповом и организационном; с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и не денежной [26.С.67].

        На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. Основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Особенность мотивации на личностном уровне определяется: потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий и жизнедеятельности; потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании работников для достижения оргцелей; потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников. И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала [26.С.68].

        Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход на личностном уровне включает: обеспечение результативности деятельности работника, своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника, соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.

        Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топменеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость, сбалансированность интересов всех категорий работников. Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание целостной системы. На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения, удержания и эффективной работы персонала [26.С.29].

        Важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, независимо от их характера и направленности [26.С.29].

        Элементами системного подхода к мотивации персонала являются: управление по целям, изменение поведения и ожиданий работников, развитие содержания работы (рисунок 1.3).

        Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.

 

 

             

       

Рисунок 1.3. Элементы системного подхода к мотивации персонала

 

        Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации. Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков деловых журналов «Управление персоналом» и «Трудовое право» показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале и индивидуальная надбавка 93,82) [17.С.25].

        А затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь, (таблица 1).

        Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

    – Хороший моральный климат в коллективе,

    – Карьера,

    – Хорошие условия труда,

    – Оплата путевок,

    – Социальные отпуска.

 

   Таблица 1 – Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом»  [17.С.25].

Причина	Оценка по 5-ти бальной шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премия по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы мотивации  труда ООО "Лаверна-Екатеринбург"

2.1. Характеристика ООО "Лаверна-Екатеринбург"

 

        Название организации - "Лаверна. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

        "Лаверна" - ведущий поставщик товаров для отделочных работ, кафельной плитки, сантехники и прочих аксессуаров для ремонта и обустройства дома.

        Российская компания «Лаверна» начала свою работу в области товаров для интерьера в 1992 году в Санкт-Петербурге. Первым проектом было открытие магазина обоев. В Санкт-Петербурге «Лаверна» в течение нескольких лет лидирует на рынке отделочных материалов. Будучи экспертом на рынке, «Лаверна» предлагает оптовым партнёрам товары, пользующиеся наибольшим спросом, а также испытанные технологии в области ремонта и оформления интерьеров. В городе на Неве компанией накоплен огромный опыт организации розничной торговли под маркой «Дом-Лаверна».