Мотивация как специфическая функция менеджмента: сущность и основные положения

Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом  подбора персонала обязан проверяет  наличие данной вакансии в организационной  структуре и штатном расписании компании. Если данной вакансии в штатном  расписании компании нет, или работник, занимающий данную должность, не сообщил  о своем намерении ее освободить, то работы по подбору персонала можно  начинать только по письменному согласованию с генеральным директором компании.

Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и  первичному отбору кандидатов. На этапе  начала работ по подбору персонала  ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.

Ответственным за организацию  встречи с каждым конкретным кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.

Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.

Деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала начинается с четко  проработанной организационной  подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
2. Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
3. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Оценка  результатов труда – одна из функций  по управлению персоналом в ООО “Компания  Модный Путь ”, направленная на определение  уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой  оценки персонала наряду с оценкой  его профессионального поведения  и личностных качеств и состоит  в определении соответствия результатов  труда работника поставленным целям  и запланированным показателям.

Оценка  персонала в ООО “Компания  Модный Путь” осуществляется для  определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется  с помощью аттестации кадров.

Аттестация  кадров – своеобразная комплексная  оценка, учитывающая потенциал и  индивидуальный вклад работника  в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО “Компания Модный Путь” со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Результаты аттестации позволяют руководству ООО “Компания  Модный Путь ” оценить в целом  кадровый потенциал сотрудников  для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной  оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Все применяемые в ООО  “Компания Модный Путь” методы обучения можно разделить на два  вида : внутреннее и внешнее обучение.

Рассмотрим, какие виды внутреннего  обучения применяются для обучения персонала.

Начальное обучение. В рамках процесса обучения персонала происходит “ориентация” персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника  со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются  со стороны ООО “Компания Модный Путь”.

Введение в должность  нового сотрудника происходит под наблюдением  опытного наставника.

На этом этапе новый  сотрудник проходит начальное обучение, которое заключается в системе  инструктажей наставника и указаний руководителя. Ежедневно руководитель дает задания новичку и ему  же новый сотрудник отчитывается о проделанной работе. Начальное  обучение сотрудник проходит на основе выполнения конкретных заданий руководителя. Наставник в процессе выполнения задания корректирует работу новичка  и тем самым обучает его  верно и качественно выполнять  непосредственные обязанности. Таким  образом, начальное обучение нового сотрудника затягивается до тех пор, пока сотрудник не сможет самостоятельно выполнять весь круг своих непосредственных обязанностей без подсказок и подробных разъяснений руководителя. Преимуществами такого метода являются наглядность и близость к реальности.

Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен  на совершенствование особых навыков  работников через поручение выполнить  специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более  широких и сложных задач.

Менторство. Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует понятие “ментор” или “воспитатель”.В этой роли обычно выступает опытнейший работник.

Из-за относительно высокой стоимости  внешнего обучения данная форма используется для повышения квалификации ведущих  специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Общества. Такое распределение издержек в  зависимости от категории персонала  и его уровня в организационной  структуре вполне естественно и  обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне и сложностью выполнения производственных задач.

 

2.2 Анализ действующей системы  мотивации персонала

 

Основным мотивационным  фактором в ООО “Компания Модный Путь” является оплата труда, которая  производится на основе установленных  базовых окладов.

В компании ООО “Компания  Модный Путь” применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

• заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);
• практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

Размер оклада сотрудников  ООО “Компания Модный Путь” устанавливается  согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники  ООО “Компания Модный Путь” имеют  возможность получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в компании.

Базовая ставка, устанавливаемая  работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

• Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
• Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.
• Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
• Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Премии выплачиваются  работникам за выполнение экономических  показателей (плана прибыли и  тарифных доходов).

При невыполнении экономических  показателей учитываемых при  премировании, размер премии всему  коллективу снижается в установленных  размерах.

Премиальные выплаты производятся согласно “Положению о заработной плате”. Определение размера премии каждому структурному подразделению  производится руководителем организации  за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с  учетом личного вклада по результатам  работы.

Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии  неполный месяц, премия начисляется  на общем основании.

Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также  уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры премии устанавливает директор ООО “Компания  Модный Путь”, издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое  принимает решение о премировании и депремировании. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии.

Кроме финансовых методов  мотивации в также используются нефинансовые методы:

• Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании.
• Подарки лучшим сотрудникам.
• Обеспечение всех условий для работы.

Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое стимулирование в ООО “Компания Модный Путь” основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником ООО “Компания Модный Путь” задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

За особые трудовые заслуги  работников ООО “Компания Модный Путь” представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ООО “Компания Модный Путь” как справедливое. Награждение лучших работнкиов обычно происходит в конце года на корпоратвином празднике. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками. В качестве подарков используются сертификаты крупных компаний на приобретение бытовой техники, туров.

Необходимо отметить, что  существует еще одна форма мотивации  в ООО “Компания Модный Путь”, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Особая роль на предприятии  отводится созданию соответствующих  условий труда и ликвидации тяжелого физического труда путем механизации  ручных работ.

Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть  помещений нуждается в ремонте  и модернизации, необходимо организовать комнату отдыха и приема пищи, а  так же выделить несколько комнат для работы менеджеров с клиентами  и отборки товара.

 

3. Совершенствование системы мотивации  труда на рассматриваемом предприятии

мотивация персонал стимулирование

3.1 Анализ существующей  ситуации с применением метода  опроса персонала

 

Выбор мотивации труда является основой управления персоналом. Необходимым условием совершенствования системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности. Было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал весь состав организации. Анкета дала возможность получить следующие результаты:

Анкета для выявления  неудовлетворенности работой в  организации.

1. Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?
• удовлетворяющая заработная плата – 10%;
• возможный карьерный рост – 60%;
• удовлетворяющий график работы- 20%;
• другое- 10%.
2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?
• полностью удовлетворен – 5%;
• более удовлетворен, чем неудовлетворен – 5%;
• более неудовлетворен, чем удовлетворён – 75%;
• полностью неудовлетворен – 15%.

Основным показателем  выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников.

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации: график работы и возможность делать карьеру.
4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?
• да – 10%;
• нет – 40%;
• сложно сказать- 50%.