Мотивация госслужащих

Но это не делает проблему мотивации работников в современном  мире менее актуальной и важной.

На первый взгляд парадоксально, но подобные вопросы совсем недавно  приобрели особую остроту в государственном  секторе. Падение доверия общества к государственной службе и к  ее представителям оставляет негативный отпечаток на взаимодействии двух сторон. Государство как «организация»  с немотивированными работниками  и, как результат, недовольными «клиентами»  перестает эффективно функционировать.

Но какой должна быть эффективная  система мотивации на государственной  службе?

Поэтому изучение проблемы мотивации государственных гражданских  служащих в данной работе заключалось  в анализе связи между мотивацией и оценкой служебной деятельности, при том что оценка выступает в роли механизма обратной связи и важного инструмента мотивации.

В работе было показано, что  в связке «мотивация-оценка результативности»  мотивация играет первостепенную роль. Поэтому наличие эффективной  мотивации гарантирует действенность  механизмов оценки. Был введен новый  механизм оценки – оценка мотивации  государственных гражданских служащих.

Так, в первой главе, посвященной  изучению научно-теоретических аспектов мотивации и оценки служебной  деятельности, были изучены основные подходы к мотивации в рамках рациональной модели бюрократии М. Вебера, New Public Management, модели Public service motivation и др.

Было выявлено, что теории мотивации, применяемые в частном  секторе, не дают единого подхода  к пониманию мотивов работников.

Однако адаптация данных теории с целью изучения мотивации  на государственной службе позволила  создать комплекс наиболее общих  мотивов (потребностей)  современных  чиновников.

Для того, чтобы понять, что же движет людьми, идущими на государственную службу, и какие мотивы у них появляются во время работы в государственной органе, во второй главе работы были изучены результаты опросов российских и зарубежных чиновников. Также целью выяснения того, что отталкивает студентов от такого потенциального работодателя как государственная служба, нами был проведен опрос выпускников (3-4 курсы ФГиМУ) НИУ-ВШЭ.

Такие исследования оказались  достаточно любопытными, так как  позволили сделать несколько  важных в рамках данной работы выводов:

1. Материальные мотивы оказались доминирующими у большинства российских государственных гражданских служащих. Большинство нематериальных мотивов приобрело «корыстный оттенок».
2. Влияние социокультурного и других факторов на состояние мотивации зарубежных чиновников обусловило преданность государственной службе и привлекательность нематериальных стимулов, предоставляемых ею.
3. Студенты, потенциальные гражданские служащие, между двумя наиболее значимыми для них мотивами, касающимися будущей карьеры: интересное содержание деятельности и высокая оплата труда, отдают предпочтение  первому.

Третья глава была посвящена  соотнесению теоретических «идеальных»  конструкции с реальной практикой  мотивации и оценки деятельности государственных служащих. Анализ показал, что закрепленные в законодательстве оценочные процедуры, такие как  конкурс, квалификационный экзамен, аттестация и текущая (ежегодная) оценка, являются крайне неоперативными средствами мотивации  и не позволяют дать полноценную  информацию о гражданском служащем и, как следствие, искажают систему  мотивации на практике. Было также  выявлено, что мотивация в органах  власти, по мнению гражданских служащих, часто сводится к возможности  получения дополнительного профессионального  образования. Однако даже этот способ развития человеческого капитала не в полной мере отвечает потребностям как самих гражданских служащих, так и государственной службы в целом.

И, наконец, в заключительной главе представлена модель, которая  описывает систему оценки служебной  деятельности, включающую оценку мотивации (оценка персонала при приеме на государственную службу) и мотивирующую оценку (оценка персонала во время  работы в государственном органе). Такой новый подход основывается на развитии ответственности, самоорганизации, само-менеджменте и инициативности государственных служащих. Отмечается особая роль руководителя и «кадровой службы», в компетенции которых должно входить составление «мотивационных карт», оценивание мотивации как на этапе отбора, так и внутри организации, а также внедрение подходов из бизнеса, которые, как было показано, могут использоваться на всех этапах «жизни» государственного служащего в организации.

Кроме того, показано, как  при некоторой модификации стимулирующий  характер приобретают социальный пакет, вертикальная мобильность, развитие персонала (ДПО) и режим работы государственного служащего. 

Такой подход подтверждает поставленную в работе гипотезу о  действенности оценки служебной  деятельности только при наличии  эффективной системы мотивации.

Таким образом, были достигнуты следующие результаты:

- переход на новый уровень  оценки эффективности деятельности  государственного служащего: не  по показателям результативности, а в зависимости от использования  им своего творческого потенциала, его способности планировать  и организовывать свою деятельность;

- введение нового показателя: оценка эффективной мотивации:  оценка мотивации с точки зрения  способности эффективной самоорганизации.

Как результат, предложенная в работе система мотивации и  оценки служебной деятельности позволит на порядок повысить результативность и эффективность деятельности государственных  гражданских служащих и дать новый  импульс развитию государственной  службы  в России.

Список литературы

Нормативно-правовая база

1. Федеральный Закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;
2. Федеральный Закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
3. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»;
4. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня);
5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О  конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»;
6. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»;
7. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Научная и учебная  литература

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер.с англ. Под ред. С.К. Мордвина. –СПб.: Питер, 2010. -848 с.: ил. – (Серия «Классика МВА»);
9. Акимова Е.Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе/Акимова Е. Ю.//Ярославский педагогический вестник. – 2011. - № 1 –Том II. – с.235-240;
10. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПКгосслужбы, 1995. 141 с.;
11. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПКгосслужбы, 1995. 112 с.;
12. Бальсевич А., Подколзина Е. Влияние административных регламентов на стимулы чиновников, их начальников и получателей услуг. Препринт WP/2011/05. – М.: НИУ ВШЭ, - 24 с.;
13. Барабашев А.Г., Клименко А.В. Ретроспективный анализ основных направлений модернизации системы государственного управления и государственной службы. // Вопросы государственного и муниципального управления, № 3. – 2010. – с.36-72.;
14. Бояркин М.Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы: автореф.дис. кандидата псих. Наук: 19.00.01/М.Ю. Бояркин; Волгоградская акад. гос. службы. – Москва., 2008. – 24 с.;
15. Бояркин М.Ю., Долгополова О.А., Зиновьева Д.М., Крутова В.В., Романенко Е.В., Субочев Н.С., Юнда А.В. Психологическое и профессиональное благополучие государственных служащих». – Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2007. – 216 с.;
16. Божья- Воля А.А. Организация оценки результативности деятельности российских госслужащих с учетом особенностей административной модели. //Вопросы государственного и муниципального управления, №3. – 2011. – с. 62-73.;
17. Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы.//Вопросы государственного и муниципального управления, № 2. – 2009. – с. 81-103.;
18. Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие: - М.: РАГС, 2007. – 103 с.;
19. Вагина Л.В., Горбачев А.И., Иларионова Т.С. и др. Управление персоналом: Учебник/Общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 488 c.;
20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. –М.: Норма, 2007. – 448 с.;
21. Гимпельсон В.Е., Магун В.С. На службе государства российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. Препринт WP/2004/07. – М.: ГУ ВШЭ, - с. 33.
22. Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: между советской номенклатурой и госслужбой гражданского общества: Препринт WP3/2002/05. – М.: ГУ ВШЭ, 2002. -40 с.;
23. Государственная служба: комплексный подход: ученик/ Отв. ред. А.В. Оболонский. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. – 512 c.;
24. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учеб. пособие/ под ред. В.М. Соколова и А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС; Статус, 2006. – 333 с.;
25. Гэри С. Беккер. Экономический анализ и человеческое поведение.  Пер. к.э.н. Р.И.Капелюшникова. URL: http://igiti.hse.ru/data/056/314/1234/1_1_2Beck.pdf;
26. Додлова М.Ч., Юдкевич М.М. «Обмен дарами» в отношениях государственных служащих. Препринт WP/2006/01. – М.: ГУ ВШЭ, - 34 с.;
27. Ирхин Ю.В. Роль этических кодексов госслужащих в решении современных управленческих задач: сравнительный и экспертный анализ//Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Вып.6., 4.2./Под ред. акад. Ю.С. Пив<span class="Normal__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14pt;"