Методы управления персонала

Таблица 3

Методы  управления персоналом, используемые руководством ООО Вилма

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного  планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы  объявляется конкурс на вакантную  должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.  

Набор кадров – один из ключевых моментов работы ООО Вилма, т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Направления совершенствования эффективности управления ООО Вилма

 

Для совершенствования управления персоналом в ООО Вилма необходимо принимать  следующие меры:

• Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
• Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
• Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
• Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
• Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
• Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.      

Директор  должен провести личную аттестационную беседу с работником,  в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие  итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения  работы, необходимость повышения  квалификации, получения дополнительного  образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация  помогла бы выявить сильные стороны  работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение  аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и  необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.  

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности  использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом. 

     Мероприятия по устранению проблем  при организации управления персоналом  в ООО Вилма необходимо рассмотреть с помощью теории К. Левина «Анализ поля сил».

При этом необходимо рассмотреть  движущие и сдерживающие силы, другими  словами оценить их мощность, далее  определить потенциальные силы, способные  стать движущими. Для характеристик  относительной мощности сил целесообразно  менять толщину и длину стрелок. Анализ сил, вовлеченных в осуществление  изменений, является простым способом понять то, какие силы являются движущими  и сдерживающими в текущей  ситуации, и выяснить, как можно  усилить или уменьшить действие этих сил, чтобы способствовать осуществлению  этого изменения.

Руководители  должны постоянно следить за рынком, проводить анализ рынка, для того, что бы быть в курсе происходящих изменений вне организации и  предвидеть то, что может оказать  влияние на их рынок.

В данный момент деятельность магазина пользуется спросом. Для качественного удовлетворения спроса потребителей магазину необходимо предоставлять не только качественную продукцию, но и качественные  услуги. Необходимо следить за изменениями  в структуре спроса, моде. Для  реализации этого необходим опытный персонал, постоянно повышающий квалификацию. Необходимо проводить изучение конкурентов, организаций, занимающихся таким же родом деятельности, с которым приходится бороться за покупательские ресурсы, выявить их сильные и слабые стороны для дальнейшего построения своей стратегии конкурентной борьбы. Конкурентами для исследуемого магазина будут такие же магазины, находящиеся в непосредственной близости.

Принимая  во внимание рекомендации  и разработанные  мероприятия по усовершенствованию деятельности ООО Вилма необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (Таблица 4).

 Таблица 4

Оценка  социально – экономической эффективности  системы управления ООО Вилма 

Направление оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка эффективности в баллах (0 – 1)
Достижение цели	Степень достижения цели Сохранение  организации как целостности Получение прибыли	1.0 0.8 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации и децентрализации Соподчинение  дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей обработанной информации Скорость  и точность выделения информации по специальным запросам Надежность  информации Своевременность информации Наличие необходимой информации	0.8 0.8 1.0 1.0   1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих Затраты на консультирование управляющих Эффективность управленческих решений Точность  управленческих решений Надежность  управленческих решений Быстрота  подготовки управленческих решений Последовательность  принятия управленческих решений	0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Изменение в качестве рабочей силы	Гибкость в системе продвижения  по службе Полномочия  работников и их ответственность Степень удовлетворения выполненной работой	0.6 0.9 1.0
Внешние и внутренние социально–экономические  условия	Способность СТЭП – факторного анализа Наличие обоснованных целей	0.9 1.0
	Норма баллов: 22	0
	ИТОГО:	19.7

 

Сравнивая таблицы приложения 5 и таблицу 4 необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 1.8 балла при использовании предложенных рекомендаций.

 

Таблица 5

Социально-экономическая  эффективность проекта.

Мероприятия	Социальная эффективность	Экономическая эффективность
Внедрение в организацию  системы аттестации работников	1.Улучшатся результаты  работы всего предприятия. 2. Повышается заинтересованность  работника в результатах своего  труда. 4.Спосбствует повышению  уровня квалификации работников.	Снижение текучести кадров. Увеличение товарооборота. Увеличение прибыли. Сокращение затрат на привлечение новых работников 5.Увеличение производительности  труда.

Эффективность деятельности при  рассмотренном  изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие ООО Вилма на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, подводя итоги  работы, мы увидели, что аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Поднимая вопрос о достоверности  итоговой информации при оценке руководителей  и специалистов, следует отметить:

• ни один из применяемых видов оценки не может дать высокой достоверности, поэтому и предлагается оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга;
• оценить всю совокупность качеств человека практически невозможно и не нужно. А вот определить основные требуемые качества в деятельности работника - это задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты;
• достоверной и полной будет та информация, в которой есть ответы на вопросы: какие имеются возможности у работника и в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.

Говоря об оценке эффективности  управления персоналом, нельзя не сказать  об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит  от их персонала, "если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее  образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный  стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный  и зарубежный опыт коммерческой деятельности холдинга и технологии производства" ¹⁶.

Эффективное управление и  развитие холдинга во многом определяются личностными и профессиональными  качествами самого руководителя холдинга, степенью осознания им необходимости  учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как  система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть  и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и  те недостатки в подготовке, которые  соответственно можно определить как  потребность в обучении, с целью  повышения результативности работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. - М.: РУЦ, 1996.
2. Бугаев, В. П. Менеджмент. – Гомель: ГТУ, 2001.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2002. - № 4. - С. 28-31.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006.
5. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 1981.
6. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: «Дело», 2003.
7. Китов А.И. Экономическая психология. - М., 1987.
8. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами. – 1997. - № 7.- с.16.
9. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 1997.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008.
11. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я.  - М.: ИНФРА-М, 2008.
12. Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики. – 1983. - №10. - с. 10.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 2007.