Менеджер в управлении конфликтами

В зависимости от эффективности  управления конфликтами их последствия  могут быть функциональными (положительными)либо дисфункциональными (отрицательными).

Положительные (функциональные) последствия конфликтов состоят в следующем:

• Создание общности людей, причастных к решению проблемы.

• Возможность сотрудничества в других сферах и делах.

• Уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных  идей, отличных от мнения руководства.

• Принятие лучшего решения  путем учета большего количества мнений.

• Временная разрядка, отдаление  других конфликтов, более безопасный выход эмоций.

• Обращение внимания на другие стороны проблемы, нуждающиеся  в более пристальном рассмотрении и детальной проработке.

• Способствование процессу самосознания, расстановка приоритетов.

Некоторые авторы связывают  конфликты с инновационным процессом. Они вводят термин«инновационный конфликт» (Т. Парсонс, Н. Спенсер). При этом выделяется ряд этапов социального изменения, приводящего к нововведению. Имеются в виду в первую очередь следующие этапы: Хотя проблема инновационного конфликта рассмотрена на примере экономических изменений, такой подход с успехом может быть применен для психологического анализа, который используется менеджером в реальной практике управления изменениями и нововведениями.

1. Появление у сотрудников  некоторого чувства неудовлетворенности  и ощущения возможности улучшения  дел.

2. Возникновение симптомов  беспокойства: а) неадекватных эмоциональных  реакций (враждебности, агрессивности); б) нереалистических надежд в  виде фантазий, утопий и воспоминаний. (Т. Парсонс рассматривал иррациональный компонент социальной напряженности как предпосылку структурных перемен.)

3. Попытка снятия возникших  напряжений на основе существующей  системы ценностей.

4. Терпимость руководства  по отношению к новым идеям без связи с ответственностью за предлагаемые перемены.

5. Конкретизация и оценка  новых идей участниками «инновационных  столкновений», менеджерским составом.

6. Ответственное применение  нововведения с принятием риска  как нормы.

7. Включение нововведения  в повседневную практику, превращение  в образ жизни, эксплуатация  его возможностей, получение прибыли,  рутинизация.

К отрицательным (дисфункциональным) последствиям конфликтов относятся:

• Текучесть кадров, снижение производительности труда, неудовлетворенность  отношениями, действиями руководства.

• Подрыв доверия друг к  другу, к управленцам, внесение разобщенности, снижение степени сотрудничества и  взаимодействия, искажение действительности.

• Признание своих целей  благородными, позитивными, а чужих  – негативными.

• Достижение победы любой  ценой, снижение возможности реального  решения конфликта.

• Углубление и расширение конфликта.

• Угроза реальным интересам  участников конфликта Менеджеру для успешного выполнения своих функций необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, их природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями, навыками. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает менеджеру новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствовании, повышении эффективности управления и организации в целом.

коллектив руководитель разрешение конфликт

 

 

 

 

 

Заключение.

Основные выводы по нашей  работе могут быть сформулированы в  нескольких тезисах: 1. Конфликт — это  распространённая черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться  и восприниматься как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать его воспринимать как какую-то патологию или аномалию. Конфликт — это нормально. 2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определённых условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению целого. При определённых условиях даже открытые конфликты могут  способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать однозначно как деструктивное явление и  так же однозначно его оценивать. Конфликт — это необязательно  плохо. 3. Конфликт содержит в себе потенциальные  позитивные возможности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему: конфликт ведёт  к изменению, изменение ведёт  к адаптации, адаптация ведёт  к выживанию. Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнём относиться к нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займём более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они  предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт — это стимул к изменениям, это  вызов, требующий реакции. В китайском  языке иероглиф кризис, конфликт образован  сочетанием двух иероглифов. Один из них  означает «риск», «опасность», а другой — «благоприятная возможность». В  конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность непреодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и получения новых жизненных возможностей. В конфликте потенциально заложено мощное конструктивное начало, а, значит, конфликт — это может быть хорошо. 4. Конфликт, может быть, управляем, причём управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт — это то, с чем можно и нужно работать. Сделаны выводы по решению конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Козырев Г. И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект// Социально-гуманитарные знания. – 2001. - № 1. – С. 112-123
2. Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник. – М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2006
3. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник.- М: Инфра-М, 2000
4. . Пустынникова Ю. Собственники и менеджеры: Возможности управленческого решения конфликтов// Журнал для акционеров. – 2003. - № 4. – С. 11-17
5. . Шипунов В.Г., Кишкель E.H. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2000
6. . Пятенко С. В. Книга генерального директора. – М.: Омега-Л, 2007
7. Урбанович А. А. Психология управления. – Мн.: Харвест, 2004
8. Мясоедов С. Как успешно управлять компанией// Управление персоналом. – 2006. - № 15. – С. 32 – 36
9. Основы менеджмента: Учебник/ Под ред. И. В. Бородушко, В. В. Лукашевича. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
10. http://psiholo.ru/conflikt

11. www.gals-spb/article.html

12. www.isras.ru