Корпоративная культура как средство продвижения современного бренда

 

2.2 Методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры

В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов.

Корпоративная культура как небольшой фирмы, так и транснационального холдинга определяется следующими факторами:

-  национальной культурой  и менталитетом;

-  сектором экономики, типом производства;

-  уровнем экономического, социально-политического и культурного  развития региона, в котором расположено  конкретное предприятие холдинга.

Национальный менталитет и стиль управления определяют особенности корпоративной культуры, складывающейся на предприятиях данной страны. В Америке доминирует культура успеха, в Европе — согласия, в Японии — синтеза, в России — принадлежности, правил, силы[9].

К главным принципам формирования корпоративной культуры авторский коллектив настоящей книги относит следующие:

-  комплексности сценарного  развития компании, который выражает  не только отношения между  членами компании, но и представления  о назначении компании в целом  и ее членов, цели, характер продукции  и рынок, которые определяют эффективность  производственно-сбытовой деятельности;

-  определения ценностей, приемлемых и желаемых для  данной компании;

-  соблюдения традиций, которые в значительной мере  определяют характер экономической  системы, стиль управления;

-  отрицания силового  воздействия, согласно которому  нельзя искусственно насаждать  слабой культуре сильную и  наоборот или корректировать  ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных  условий;[2]

 

-  комплексной оценки, в соответствии с которым оценка  воздействия культуры на эффективность  функционирования компании должна  базироваться на комплексном  подходе. Этот принцип предусматривает  не только учет способов прямого  воздействия культуры на эффективность  указанной системы, но и учет  множества невидимых опосредованных  путей влияния.

По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

• Что мы делаем?
• На что мы годны?
• К чему мы способны?
• Каковы наши жизненные установки?
• Какой у нас план?
• Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
• Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада[10]

 

 

2.3 Особенности российской  корпоративной культуры

Корпоративная культура в России только начинает развиваться, поэтому в наших силах способствовать этому процессу, прививая

Корпоративные ценности, начиная с самых юных лет. Главная проблема это то, что корпаративная культура в России  ограничевается начальником, его уровнем жизненого образования и вопрос о правильном направлении развития до сих пор открыт

Российские социально-трудовые отношения отличаются тем, что наряду с многочисленными формализованными процедурами в них существуют неформальные правила, влияющие на становление корпоративной культуры. Зачастую это связано с наличием в компании формального и неформального лидеров и может приводить к самым неожиданным последствиям. Например, руководитель — формальный лидер заинтересован в том, чтобы сотрудники одевались строго, классически. Но неформальный лидер — сторонник спортивного стиля, и все усилия по унификации внешнего вида персонала сводятся на нет. Другой пример: формальный руководитель решил привнести в компанию дух соперничества и назначил для большинства ключевых сотрудников дублеров-конкурентов. Неформальный лидер, объединив недовольных, составил свой план действий, направленный на запугивание дублеров, и план руководителя провалился. Похожие ситуации складываются на многих предприятиях. Новые сотрудники в первую очередь стараются уяснить неформальные, неписаные правила и совсем не интересуются инструкциями, положениями и регламентами компании.[2]

Есть несколько теорий, объясняющих сложившихся ситуацию:

1. Существует слишком  быстрое разрушение традиционных институтов и ценностей, не создавая вместо этого новую культуру, на которую традиционные основы массового сознания и новые ценности могут взаимодействовать,усиливая друг друга.

2. Русская экономическая  ментальность как правило, более  тяготеет к "восточному" типу культуры, в то время как общая модель российских реформаторов ориентируется на Запад.

3. В России есть несоответствие  времени и пространства. Для большой территории страны распространются западные стандарты, касающиеся времени, а темп жизни Запада и России просто не совпадают. Мы живем в своем природно-обусловленном темпе. Поэтому попытки значительно улучшить эффективность производства во многих российских предприятия часто не приводят к успеху.

Особенности российского организационной культуры - это результат исторического развития. В структурном же отношении российская организационнаякультура очень разнородна и как мы уже говорим ранее, включает в себя образцы дореволюционной, советской и частично западной культуры[15]

 

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которого вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, декларируемые и разделяемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации

се специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

Каждая уважающая себя фирма стремится к формированию собственной корпоративной культуры. Чем она выше, тем больше возможностей для поддержания должного уровня производительности труда и качества продукции или услуг. В России данный инструмент управления персоналом в полном объеме не востребован, а там, где его преимущества все же пытаются использовать, делается это не всегда грамотно.

 

Список используемой литературы

1. Аакер Д., Йохимштайлер Э. Бренд-лидерство: новая концепция брендинга: пер. с англ. – М., 2003.
2. Асаул А.Н., Культура организации: проблемы формирования и управления/Асаул А.Н. , Асаул М. А. , Ерофеев  П. Ю.,  ЕрофеевМ. П.,/СПб.: Гуманистика, 2006.
3. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М., 1999- С.45-46
4. Годин А.М. Брендинг. – М., 2006.
5. Дулин А. Корпоративная культура.// “Профессия Директор” №6, 2007,
6. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. учеб. пособ. / И. Н. Кузнецов. М. :Книжный дом «Мисанта». 2006. 376 с.
7. Макашева З. М., Макашев М. О. Брендинг: Учеб. пособие. – М., 2010.
8. Назайкин Александр / Узнай о рекламе больше: URL:www.nazaykin.ru
9. Скворцов А. Элементы формирования корпоративной культуры//Журнал Biz-Bote № 3, 2010.
10. Уткин, Э. А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э. А. Уткин. – м.: теис, 2005.F
11. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации./ URL :www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/789/
12. Корпоративная культура организации/ Бизнес-портал URL:copdoc.ru/articles/828.html, 2014
13. Культура и образование/ Электронный ежемесячный научно-практический журнал/ URL:www.vestnik-rzi.ru
14. НеваЭнергоПроект, Корпоративная культура /URL:www.nenpro.com/ 2012
15. Радуга/ Формирование корпоративной культуры / URL:www.radugaart.ru /2012
16. Словари и энциклопедии на Академике URl:www.dic.academic.ru, 2000-2014