Концепция школы поведенчиских наук: генезис, развитие и современное значение

Последнюю систему Лайкерт считает идеалом для ориентированных на прибыль организаций и предлагает всем организациям принять эту систему.

Для изменения организации Лайкерт выделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы на практике.

Во-первых, мотивация к работе должна соответствовать современным принципам и способам, а не только старой системе поощрения и наказания.

Во-вторых, работники рассматриваются как люди, имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, и их самоуважение должно расти.

В-третьих, должны быть созданы тесно связанные между собой высокоэффективные рабочие группы.

Хотя у Лайкерта богатый производственный опыт и его теория глубоко научна, многие считают, что практика опровергает ее. Они указывают на то, что менеджмент в 80-е годы часто отождествлялся с компаниями, в которых доминировала сильная личность.

 Таким образом, рассмотрев вопрос о стилях руководства Р. Лайкерта, делаем вывод о том, что восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. В небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, а в крупных до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу приносит плоды, коллектив некоторое время будет работать ниже своих возможностей уже в новых условиях. Опытные руководители знают, что то, каким они себе представляют свой собственный стиль поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, как они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированны на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим [№4, с 424].

 

Глава 3. Поведенческая наука и ее современное значение

3.1 Современный взгляд на поведенческую науку

        

      Управление бизнесом основывается на предпринимательских замыслах, планировании, анализе проблемных ситуаций – на всем том, что связано с мыслительными процессами, обдумыванием, проецированием событий в будущее.

Ведущим принципом в принятии управленческих решений выступает девиз: «Видеть – предвидеть – действовать». Однако попытки исследовать сознание и мыслительные процессы к началу ХХ века неизменно наталкивались на трудности понимания, что такое мысль, как она возникает и побуждает к действию.

Человеческое сознание оказалось «вещью в себе», а процессы, происходящие в головном мозге, были ненаблюдаемы и не поддавались непосредственному измерению. Анализировать объекты, обладающие сознанием и мышлением, можно было лишь в логической связке «стимул – реакция» (см. рис.2)

                                                                                                                   

                                                                                                                           

 

 

                                                                                                                              

                                                                                                                            Рис.2

Схема взаимосвязи «стимул – реакция».

 

         Основы науки об управлении поведением складывались в конце XIX – начале ХХ века в таких областях знания, как физиология, психология, генетика. Науки о человеке, его высшей нервной и психической деятельности стали к этому времени динамично развиваться, и параллельно с зоопсихологией и экспериментами над животными сформировали задел для новой теоретической платформы, коей впоследствии стал бихевиоризм.

Вообще говоря, термин «бихевиоризм» (от англ. behavior – поведение) и обобщающая категория «школа поведенческих наук» − не одно и то же. И если в психологии под бихевиоризмом понимают одно из направлений этой науки, то в менеджменте, чаще всего, термин используют как обобщающее понятие, в которое входят весьма разнородные управленческие концепции.

Начнем с наиболее ранней из них, связанной с извечной мечтой всех рабовладельцев и работодателей иметь в своем распоряжении таких работников, которые бы безропотно трудились на хозяина, не требовали завышенной оплаты и комфортных условий труда, не поднимали восстаний и не устраивали забастовок. Легенду о таких работниках – манкуртах – мы находим у Чингиза Айтматова, который описывал их следующим образом.

Манкурт не знал, кто он, откуда родом-племенем, не ведал своего имени, не помнил детства, отца и матери — одним словом, манкурт не осознавал себя человеческим существом. Лишенный понимания собственного Я, манкурт с хозяйственной точки зрения обладал целым рядом преимуществ. Он был равнозначен бессловесной твари и потому абсолютно покорен и безопасен. Он никогда не помышлял о бегстве. Для любого рабовладельца самое страшное — восстание раба. Каждый раб потенциально мятежник. Манкурт был единственным в своем роде исключением — ему в корне чужды были побуждения к бунту, неповиновению. Он не ведал таких страстей. И поэтому не было необходимости стеречь его, держать охрану и тем более подозревать в тайных замыслах. Манкурт, как собака, признавал только своих хозяев. С другими он не вступал в общение. Все его помыслы сводились к утолению чрева. Других забот он не знал. Зато порученное дело исполнял слепо, усердно, неуклонно. Манкуртов обычно заставляли делать наиболее грязную, тяжкую работу или же приставляли их к самым нудным, тягостным занятиям, требующим тупого терпения.

Описанную управленческую концепцию, пришедшую к нам из раннего средневековья, направленную на радикальное изменение поведения работника, условно назовем манкуртизмом (см. схему на рис.3)

 

                                                                                                                  Рис. 3

   Полное подчинение поведения работника владельцу бизнеса (манкуртизм).

                    

Казалось бы, фантазии и мечты рабовладельцев всего мира о манкуртах так и остались таковыми со времен евгеники. Однако в начале ХХ века эти идеи вновь получили развитие в гитлеровской Германии. Начало этому процессу положил первый учебник по генетике Э.Бауэра, О.Фиша и Ф.Ленца, вышедший в Германии в 1921 году. Значительный раздел данного учебника был посвящен евгенике. Причем авторы считали, что основные характеристики и особенности поведения человека наследуются генетически, а воспитание играет второстепенную роль.

От этих идей оставался только шаг до теории расовой гигиены, согласно которой существуют высшие и низшие расы. Одни призваны руководить, другие должны безропотно трудиться или быть уничтоженными.

Опыты по созданию «новых манкуртов» были осуществлены нацистами в годы второй мировой войны. Заключенные в концлагерях подвергались различным хирургическим, медикаментозным, химическим, психическим и прочим воздействиям с целью лишить их воли и памяти, заставить трудиться на себя подобно домашнему скоту.

С поражением нацизма данная концепция манкуртизма не канула в Лету. Время от времени мы сталкиваемся с эпизодами (в том числе в нашей стране) пропажи людей, которые потом находятся где-либо утратившими память и лишь смутно помнящих, что где-то трудились на хозяина, находясь в рабстве.

Иногда рабство бывает почти добровольным, когда стимулом для работника является какой-либо психотропный препарат или наркотик. Иными словами, говорить о том, что страница манкуртизма в управлении бизнесом перевернута и он окончательно остался в прошлом пока рано. Упоминать об этом радикальном направлении  в управлении бизнесом хотя и неприятно, но необходимо.

  Другим вектором развития школы поведенческих наук стало изучение систем управления в животном мире (особенно лидерство и доминирование) и в среде общественных насекомых. Причем второе направление очень интересовало теоретика анархизма П.А.Кропоткина, который часто рассматривал совместный труд пчел в качестве образца для производственного поведения людей.

Тема, действительно, очень интересная как с точки зрения управленческих воздействий, так и передачи информационных сигналов. Пока современная наука объяснить не может, как осуществляется разделение труда и координация работы огромного количества особей.

Из мирмекологии нам известно, что муравьи и термиты – отличные строители, охотники и солдаты; их согласованные действия вызывают удивление и восхищение в своей разумности и целесообразности. Но объяснить закономерности и механизмы управления их поведением мы пока не можем. Возможно, они похожи на «разумные» действия внутри нас, когда, например, лейкоциты атакуют чужеродные микроорганизмы и вирусы, попадающие в кровь, или тромбоциты, повинуясь неизвестным законам управления, «ремонтируют» поврежденные кровеносные сосуды или кожные покровы. Возможно, раскрытие закономерностей управления и поведения на микроуровне придаст в будущем новый импульс к развитию управленческой науке в целом.

Еще одним направлением школы поведенческих наук является подразделение типов и методов управления на этнические (национальные) составляющие. Упрощенная схема построения теоретического материала здесь такова: каждая нация, несмотря на многообразие характеров и психотипов людей, образует некую этническую целостность с определенными качествами, мышлением и поведением.

Относительное единство ментальности, моральных ценностей и взглядов формируется, главным образом, генетически, вместе с расовыми признаками, цветом кожи, физическими данными людей, которые образуют особую культурную и цивилизационную среду.

В таких сообществах формируется свой тип трудовых и управленческих отношений, вытекающий из черт национального характера. Это дает основание исследователям управленческих отношений в бизнесе классифицировать их по этнической или национальной принадлежности – например, японская модель управления; европейский, немецкий или американский тип менеджмента и т.д. (см. рис.4)

                                                                                                                Рис.4               

        Условная схема формирования национального типа управления бизнесом.

                    

        

          Еще одно важнейшее направление в школе поведенческих наук – лидерство, его виды и влияние на процессы управления. Эта проблематика необычайно важна для исследования феномена управления бизнесом, так как руководитель в предпринимательских организациях – это всегда лидер, а сама организация – удлиненная тень лидера, его проекция на методы осуществления предпринимательской деятельности, на коммуникации между сотрудниками, на коллективное и индивидуальное поведение.

С точки зрения школы поведенческих наук лидерство – явление широкого плана; его следует изучать в самых разных аспектах, начиная с исследований иерархий власти и доминирования в животном мире и заканчивая проблематикой формального и неформального лидерства в социальных, политических и экономических сообществах.

В рамках общего обзора мы не будем, естественно, останавливаться на каких-либо подробностях или конкретизации даже общих подходов в анализе лидерства, поведенческих реакциях ведущих и ведомых. Отметим лишь, что исследования проблем обучения лидерству, раскрытия лидерских качеств, признания или неприятия авторитетов, оппортунистического поведения и прочих проблем, находятся в стадии активной разработки и постоянного пересмотра концепций. Практические выводы из теорий бихевиоризма находят свое отражение в консультациях имиджмейкеров, специалистов по коммуникациям и бизнес-процессам.

Основополагающие    принципы    управления,    сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:

-лояльность к работающим;

-ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

-создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;

-установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;

-использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;

-умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

-соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;

-честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

         Таким образом можно сделать вывод, что в современном менеджменте широко используются принципы управления организацией поведенческого подхода. Основой этих принципов является использование методов работы с людьми [http://vadim-galkin.ru/business-basics/shkoly-menedzhmenta/shkola -povedencheskix-nauk/].

 

 

     

                                                                                                                

 

 

 

Заключение

           

         Изучив характеристику школы поведенческих наук и ее развитие, приходим к выводу, что она значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.