Кадровый менеджмент

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 4

1 Стратегия и тактика  кадрового менеджмента 5

2 Особенности организации  кадрового менеджмента  в современных  условиях 8

3 Совершенствование  кадрового менеджмента  на современном  предприятии 16

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ВВЕДЕНИЕ 

   Работа  с персоналом - одно из направлений  управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед  организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

   В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

   На  смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении  в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся  персонал, сколько создать внутриорганизационные  процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием  организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной  политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению  и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне  ее, с определенными кадровыми  процессами - развитием персонала, формированием  новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые  сотрудники включены как представители организации. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их “взаимоувязывания” [1].  
 
 

1 Стратегия и тактика кадрового менеджмента 

   Многие  кадровые руководители не понимают важности и практических последствий наличия/отсутствия стратегии управления людьми как  важной составляющей общей стратегии  компании, и тем более не владеют  способами ее разработки. Стратегическое управление как инструмент взаимодействия с внешней и внутренней средой в большинстве российских компаний подменяется традиционным планированием  производственной деятельности. Большинство  же линейных и функциональных менеджеров имеют слабые представления или  не знают вовсе о кадровой стратегии.

   Разработка  стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной  деятельности менеджера по персоналу.

   Алгоритм  разработки стратегии управления персоналом успешных менеджеров включает в себя следующие действия:

1. Анализ места и роли человеческих ресурсов и кадровой службы в достижении миссии и стратегии компании (формирование управленческого видения).
2. Разработка миссии и стратегии службы управления персоналом (конкретизация управленческого видения).
3. Формализация стратегий в виде дерева целей и целевых программ деятельности по каждому функциональному направлению – подбору, оценке, развитию и стимулированию персонала – с указанием конкретных целей, задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п.

   Главная задача менеджера по персоналу –  содействие достижению стратегических планов высшего руководства. Это  содействие заключается в участии  в стратегическом управлении компанией  как в качестве участника разработки стратегии, так и в качестве внутреннего  консультанта осуществляющего мониторинг состояния человеческих ресурсов и  владеющего технологией работы с  людьми.

   Строгая логическая последовательность построения действий по работе с персоналом, безусловно, и ускоряет достижение стратегических целей бизнеса и уменьшает  энергетические, временные и прочие издержки кадровиков. Кроме того, включение  кадровой службы в число подразделений, обеспечивающих стратегическое развитие бизнеса, значительно повышает ее авторитет. Связь хорошо сформулированной стратегии  и положительных последствий  для самого кадрового руководителя очевидна – сотрудникам более  ясна будет кадровая политика и уже  одно это повысит, с одной стороны, авторитет менеджера, а, с другой – управляемость компании. Немаловажно  и то, что и высшее руководство  компании оценит сам факт разработки стратегии как знак «топовых»  возможностей кадровика. Таким образом, выбор между спонтанным построением  кадровой политики (пусть даже и  основанным на хорошей теоретической  базе) и ее привязки к стратегии  компании должен быть сделан в пользу последнего.

   Разрабатывать стратегию – значит определять пути и способы управления человеческими  ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерным чертами  успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии  основаны на управлении изменениями  и предупреждении изменений, в-третьих, им присуща выраженная готовность к коррективам.

   В грамотно разработанной стратегии  органично соединяются настоящее  и будущее компании. Оценивая и  распределяя персонал по ячейкам  матрицы «Желания» и «Возможности»  менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с  перспективами развития компании.

   Эффективность определения стратегии и тактики  определяется степенью сформированности следующих компонентов управленческого  мышления руководителя: рабочей концепции (как совокупности конструктивных принципов), модели (как идеального образа действий), философии (как набора представлений), методологии (как системы методов  анализа и преобразования).

   В этой плоскости огромную роль играют ценностные ориентации менеджеров. Человек  для организации или организация  для человека? Работники хотят  и могут работать или не хотят  и не могут? Практические последствия  очевидны: оценка персонала с позиций  теории «У» будет мотивировать и  поддерживать сотрудников. С позиций  теории «Х» – напрягать и карать. Обучение с позиций теории «Х»  чаще всего ограничивается узко профессиональной (производственной) подготовкой - научить  тем профессиональным умениям, которые  необходимы для выполнения конкретных производственных должностных задач, но не тому, что будет содействовать  перспективному развитию бизнеса.

   Стратегия управления персоналом включает в себя формулировку целей и способов достижения этих целей посредством управления производственными функциями и  развития профессионального потенциала сотрудников, определение и развитие профессиональных компетенций сотрудников.

   Упрощая можно сказать, что стратегия  это фундаментальный ответ на вопросы «что делать» и «как делать», тактика – это детализированный ответ на эти же вопросы, т.е. что  конкретно и как конкретно  делать. Стратегия предполагает письменную и устную декларацию намерений, тактика  – календарный план действий [2]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2 Особенности организации кадрового менеджмента в современных условиях 

   Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) —  важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

   Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

   В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.

   Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.

   Новые условия хозяйствования предъявляют  соответствующие требования к менеджеру по персоналу: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. Персонал-менеджер должен иметь достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы.

   Управление  персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:

• создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;
• выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;
• планирование и использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора. Здесь на помощь приходят знания кадрового маркетинга, профессиональных сфер подготовки кадров и их занятости на предприятии, психологии, опять же — трудового законодательства;
• адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации. Адаптация является важнейшим этапом и для работника, и для организации, включает производственные и социальные элементы, содействует профессиональному становлению работника, установлению взаимоотношений с сотрудниками. В то же время сложности с профессиональной адаптацией могут служить информацией о возможности (или невозможности) эффективной работы специалиста в данной организации;
• оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций. Следует отметить, что для объективной оценки сотрудников в организации должны быть разработаны стандарты, формы, определены возможные отклонения.
• управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;
• управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот; программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников;
• организация кадрового делопроизводства на основе использования электронно-вычислительной техники.

   В процессе работы менеджерам различных уровней управления приходится сталкиваться с определенными сбоями в работе персонала и находить способы мотивации сотрудников. Для устранения такого рода проблем или их недопущения необходимо анализировать ситуацию и находить пути решения.