История развития техники управления

Экономические методы

В состав экономических методов входят:

- технико-экономический анализ;

- материальное стимулирование;

- ценообразование;

- налоговая система;

- утверждение экономических норм и нормативов.

- социально-психологические методы

- социально-психологические методы включают в себя:

- социальный анализ в коллективе;

- социальное планирование;

- участие работников в управлении;

- социальное развитие коллектива;

- психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);

- моральное стимулирование;

- развитие у работников инициативы и ответственности.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматические действия этих методов и трудно оценить их воздействие. Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в 4-х видах.

1.Экономический человек.

Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороны администрации, жесткая регламентация его работ, но соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найма, увольнение, выдачи зарплаты.

2. Психологический человек.

Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом находится под формально-неформальным управлением.

Функции служб управления персоналом: оказание социально-психологической помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание медицинской помощи.

3. Профессиональный человек.

Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа в группах.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая оценка персонала, активная работа профсоюзов.

4. Социальный человек.

В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитие персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни. Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100% взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества. Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только он способен вести к развитию производства. К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

1. Обеспечение кадрами
2. Эффективное использование кадров
3. Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В становлении управления персоналом как науки и как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

1) доктрине научного управления, или научной организации труда;

2) доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих "тектонических" сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления.

Реформирование социально-трудовых отношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократического подхода в управлении персоналом, концентрация важнейших решений управленцами высшего звена в собственной компетенции, неравноправное по отношению к работодателю положение наемных работников, наблюдаемое в большинстве компаний, приводят к снижению лояльности сотрудников к организации, возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, усилению текучести кадров, падению производительности труда.

Для решения этих проблем, остро стоящих перед российскими компаниями, возникает необходимость радикальной реконструкции механизмов управления персоналом. Использование в этой области новых технологий, основанных на изменении подхода к персоналу как к ключевому активу организации – обязательное условие совершенствования деятельности компании.

В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергетический эффект, но при соблюдении определенных условий. Под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое общество, основу которого закладывают интеллект, информация и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000.
2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – 2-е изд. – М.: Триада, ЛТД, 2007.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов по экон. спец. и направл. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2000.
6. Гвишиани Д. М. Организация и управление. – М., 2003.
7. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д., 2008.
8. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М.: издательский дом "Вильямс", 2007.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2007.
10. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2002.
11. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
13. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004.
14. Магура М., Поиск и отбор персонала. М: Интел-Синтез, 2008.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.М.- Новосибирск, 1998.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело Лдт, 1995.
17. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2002.
18. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 2006.
19. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем. бизнесе. – М.: Акалис, 2008.
20. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. - Издательство - Нева; Олма-Пресс - 2003.
21. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2009.