«Деловые циклы» Шумпетера

Характеристики (критерии)	Традиционный подход	Система Кайдзен
Основная цель деятельности	Победить конкурента	Завоевать потребителей
Отношения к изменениям	Должны происходить как можно  реже	Должны происходить постоянно
Роль руководителей	Босс	Тренер-наставник
Отношение к гембе (место, где непосредственно производится товар или услуга)	Источник проблем	Источник улучшений
Решение проблем	Поиск решение проблем ведется  в комнате для переговоров	Поиск решения проблем ведется  на гембе
Подход к решению проблем	Кто это сделал?	Как это произошло?
Регламент процедур	Пишутся раз и навсегда	Рассчитана на постоянные изменения
Обучение сотрудников	Для определенного круга сотрудников	Для всех сотрудников
Оценка работы сотрудника	По слабым сторонам	По сильным сторонам
Доступ к внутрикорпоративной  информации	Ограничен	Открыт

 

Рационализаторство – разработка новаторских решений, направленных на совершенствование деятельности, повышение ее эффективности.

Рационализаторское предложение – рационализаторским может быть признано техническое, организационное, либо управленческое предложение, являющееся новым и полезным для данного предприятия.

Условия организации рационализаторства:

• Менеджмент предприятия должен быть убежден в поддержке рационализаторства;
• Круг участников – исполнительское звено, бригадиры, мастера;
• Рацпредложения должны описать как проблему, так и предполагаемое решение;
• Оценка предложений по критериям экономической эффективности;
• Вознаграждение за рацпредложение
• Информационная поддержка.

 

Инновационный потенциал персонала  организации: сущность. показатели и управление развитием.

В учебнике Кибанова с 472-478 п.7.7.1 для самостоятельной.

Перечень вопросов для тестирования:

1. Формирование благоприятного инновационного климата в организации.
2. Инновационная активность различных групп трудовых коллективов
3. Классификация персонала по признаку его отношения к нововведениям
4. Инновации в управлении персонала как разновидность управленческих инноваций
5. Исходные предпосылки к кадровой инноватики
6. Понятие, сущность и содержание нововведений в кадровой политике
7. Взаимодействие функциональной и инновационной составляющих в УП
8. Особенности инновации в сфере УП
9. Роль субъектов в УП в инновационной деятельности организации.

 

Лекция.  10.12.2012

Нововведения в УП как объект инновационной деятельности.

Инновации в УП как разновидность  управленческих.

Исходные предпосылки кадровой инноватики.

Предпосылки на макроуровне:

• Изменения структуры занятости населения по секторам экономики;
• Появление новых специальностей и профессий;
• Изменение качественных характеристик работника (образовательный квалификационный уровень);
• Изменение социальных потребностей работников.

На микроэкономическом уровне:

• Противоречие между техническим уровнем производства и уровнем квалификации персонала;
• Между задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки кадровой службы;
• Между уровнями квалификации и мотивации работников;

 

Сущность  и содержание нововведений в кадровой работе:

• Кадровое новшество – это результат исследований организационных, управленческих, экономических процессов в области УП. Результат оформлен в виде документа.

Нововведение  в УП – процесс внедрения, распространения и использования новшества в УП.

Кадровая  инновация – конечный результат  внедрения кадрового новшества, обеспечивающий экономический, социальный или др. эффект.

Особенности инноваций в сфере УП – осуществляются обычно с меньшими единовременными  затратами. Сложнее подаются экономическому обоснованию до своего внедрения  и оценки после него. Специфичны по отношению к той системы, в  которой они созданы. Процесс  внедрения инноваций осложнен психологическим  фактором, который выражается сопротивлением персонала переменам.

Роль субъектов УП в инновационной  деятельности организации.

1. Осознание потребности в инновации:
1. Собирает и анализирует информацию о состоянии кадрового потенциала и возможности его участия в инновационных процессах.
2. Проводят мониторинг удовлетворенности трудом
2. Разработка инноваций:
1. Разрабатывает и проводит мероприятия, направленные на создание и поддержание инновационного климата в коллективе
2. Разрабатывает технологию УП в соответствии с требованиями инноваций.
3. Реализация инноваций:
1. Обеспечивает персоналом необходимого качества и количества
2. Осуществляет методическую помощь руководителям
4. Оценка эффективности инноваций:
1. Участвует в оценки

Характеристика функций УП в  инновационной организации.

Функция	Традиционная организация	Инновационная организация
отбор	Производится на основе стандартов поведения	На основе потенциальных способностей кандидата
Адаптация персонала	Цель адаптировать сотрудника к требованиям  рабочего места	Адаптировать к инновационному климату
Организация труда	Высокая специализация функций, контроль за исполнением и дисциплиной	Распространение групповой командной  работы, выбор оптимального режима
Мотивация и стимулирование	Чаще применяется материальное стимулирование	Большое значение придается нематериальному  стимулированию
Управление карьерой	Преимущественно вертикальное продвижение	Развитие горизонтального продвижения
обучение	Направлена на обеспечение знаний, умений, навыков (ЗУН) требований рабочего места	Направлена на всестороннее перспективное развитие персонала. Это системообразующая функция.

 

Формирование благоприятного инновационного климата.

Инновационный климат – комплекс условий, способствующий усилием работников в выдвижении и реализации инновационных идей

Отрицательный климат – недостаточная заинтересованность в результатах инновационной  деятельности; ограничение в системе  коммуникаций; недостаточная компетентность руководителей; автократический стиль  принятия решений.

К факторам, блокирующим инновационную деятельность относят: недоверием к менеджерам к  выдвигаемым снизу идеям; необходимость  множества согласований по новым  идеям; чрезмерный контроль; угрозы.

Поддерживают  инновационную деятельность: со стороны  высшего руководства; обеспечение  новаторов необходимыми ресурсами  и оборудованием, поддержание эффективных  коммуникаций, взаимопонимание работников; постоянное повышение квалификации; постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

Инновационная активность различных  групп трудовых коллективов.

Сопротивление кадровым нововведениям.

• Боязнь ухудшения положения или страх потерять то, что имеешь
• Отсутствие убежденности в необходимости изменений
• Недовольство переменами насаждаемыми сверху
• Страх перед неизвестностью
• Отсутствие уважения и доверия к лицу, проводящему изменение

Этапы сопротивления, через которые  проходит работник:

• Бездействие
• Отрицание нововведения
• Раздражение
• Обсуждение и переговоры
• Спад противодействия переменам
• Одобрение перемен