Виды конфликтов в организации

На климат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры. [4]

Также существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов или направления их развития в конструктивное русло:

1. Психологическое - это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу. 
2. Нравственное - существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.
3. Правовое - это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное. В связи с этим в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников. [1]

Итак, профилактика конфликта  представляет собой воздействие  на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта. Также успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

организация конфликт управление профилактика

Резюмируя вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты  это неотъемлемая часть рабочего процесса в любой организации.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. В качестве причин организационных  конфликтов могут выступать:

• недостаток в организации производственных процессов;
• неблагоприятные условия труда;
• неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы, стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);
• недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя;
• столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;
• расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;
• противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

Также важно уметь  не только разрешать конфликтные  ситуации, но и предупреждать. Профилактика конфликтов занимает определяющее значение. Поскольку конфликты в жизни  организации неизбежны, нужно научиться  управлять ими. Устранение конфликтных  ситуаций в коллективе – одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций.

Профилактика конфликтов состоит в такой организации  жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов. Для этого необходимо создание объективных организационно-управленческих и социально-психологических условий их возникновения. К объективным условиям организационно-управленческим относятся:

• создание благоприятных условий для жизнедеятельности работника в организации;
• справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе;
• разработка правовых и других нормативных документов разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Конфликты для многих внутриорганизационных процессов ведут к положительным результатам. А именно:

• группообразование;
• стабилизация структуры;
• информационная адекватность;
• нормотворчество.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что конфликты  возникают на разной почве, ведь основной элемент конфликтов – человеческий фактор.

Также конфликт не всегда несет лишь отрицательные последствия, во многих случаях положительное  влияние конфликтов играет важную роль. Руководитель должен сам выбрать  политику разрешения конфликта. Но более эффективным является не разрешение или устранение конфликтных ситуаций, а их предотвращение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие / Е.В.Буртовая. - М.: Юнити, 2002.
2. Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – Мн: Адукация и выживание, 2006.  
3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Питер, 2009 г
4. Зaзыкин В.Г. Учебное пособие/Российской академия государственной службы при Президенте РФ.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение»: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001
6. Козер Л. Функции конфликта.-М., 1998
7. Козлова А.А.,Козлов В.В «Конфликт: участвовать или создавать…»»: Эксмо; Москва; 2009
8. Мириманова М.С. Конфликтология/ Учеб. – Академия, 2003.
9. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера, Спб.: «Питер», 2003
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента
11. Дж. фон Нейман. О. Моргенштерн. Теория игр и экономическое поведение / пер. с англ. – М.: Наука, 1970 г.
12. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. – 2-е изд. доп. и перераб. – СПб.; Питер, 2004.
13. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология: Учеб. пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб.: Речь, 2002
14. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1998. – 336 с.
15. Ратникова В.П. Конфликтология: Учебник для вузов / В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; Под ред. В.П. Ратникова. – М. – Юнити – Дана, 2001
16. Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2007
17. Менеджмент. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://menedzhmenti.ru

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

Таблица 2.1. Классификация причин конфликтов по Р. Дарендорфу

Причина	Основное содержание
Персональные причины (личностные трения)	Индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическая и мировоззренческая несовместимость, различия в образовании, жизненном опыте
Структурные причины	Несовершенство коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или  противоречие информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций Несовершенство организационной  структуры: разбалансированность рабочих  мест, рассогласованность связей между рабочими местами, противоречивость должностных инструкций, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации, распределение власти в целом, борьба за лидерство Несовершенство технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы
Изменение организации (прежде всего - техническое развитие)	Изменение организационно-штатной  структуры; инновационные изменения, ведущие к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований
Условия и характер труда	Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения  в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда
Распределительные отношения	Нарушение принципа социальной справедливости в оплате труда, выделении  премий, вознаграждений, социальных привилегий
Различия в идентификации	Склонность работников идентифицировать себя главным образом  со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации
Стремление организации  к расширению и повышению своей  значимости	Заинтересованность каждого  подразделения и, прежде всего, реальных и потенциальных руководителей в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей и ресурсов
Различие исходных позиций	Различный уровень образования, квалификации, ценностей персонала, неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения подразделений и рабочих мест