Аттестация персонала

Первому этапу предшествует самодиагностика результативности профессиональной деятельности работником, на основании результатов которой  он и составляет текст заявления. Администрации медицинских учреждений, методическим службам рекомендуется  оказывать всемерную помощь и  консультации работнику на этом этапе, чтобы аттестуемый смог осознать свои достижения, соотнести их с требованиями, предъявляемыми в ходе аттестации. Второй этап состоит в работе экспертной комиссии. Предметом экспертизы является коммуникативная культура, профессиональная компетентность и результативность деятельности аттестуемого по трем группам критериев соответствия квалификационным требованиям.

Экспертная комиссия для  установления соответствия работника  требованиям квалификационной категории  кроме анализа представленных материалов может использовать различные методы, включая посещение аттестуемого во время работы с пациентами, анализ специально подготовленной аттестуемым  лекции, демонстрации, проведение социологического опроса в медицинском учреждении среди пациентов и коллег аттестуемого и др.

Для заключения по параметру  “уровень профессиональной компетентности”  эксперты должны сделать вывод о  степени соответствия профессионализма работника каждому из требований, изложенных в тарифно-квалификационных характеристиках.

По итогам своей работы экспертная комиссия выносит заключение для аттестационной комиссии, содержащее рекомендацию о присвоении квалификационной категории. При этом на каждого аттестуемого заполняется аттестационная карта  с краткой мотивировкой выводов, сделанных комиссией по всем трем направлениям, с обязательным указанием  методов оценки.

Окончательное решение выносит  аттестационная комиссия. В случае отказа в присвоении заявленной квалификации могут быть даны рекомендации по совершенствованию  квалификации.

Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано в судебном порядке только в части процедуры  аттестации. При обжаловании решения  аттестационной комиссии образовательного учреждения вопрос может быть рассмотрен Главной аттестационной комиссией.

В соответствии с выше описанным  порядком аттестации специалистов с  высшим и средним профессиональным образованием, работающих в системе  здравоохранения Российской Федерации, осуществляются и затраты на указанные  мероприятия.

Результатом аттестации медицинских  работников является присвоение (подтверждение) или отказ в присвоении (снятие) квалификационных категорий (второй, первой или высшей), получение которых  регламентировано Положением о порядке  получения квалификационных категорий  специалистами, работающими в системе  здравоохранения Российской Федерации, утвержденным приказом Минздрава РФ от 09.08.2001 г. № 314. В соответствии с  этим нормативным документом квалификационные категории специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения  Российской Федерации, присваиваются  на пять лет.

При этом полученные категории  подтверждаются указанными медицинскими работниками путем самостоятельного их решения в виде подачи за три  месяца до окончания срока действия соответствующей квалификационной категории. Повышение категорий  по желанию медицинских работников может осуществляться в любое  время после подачи ими соответствующего заявления в аттестационную комиссию.

 

 

 

 

Тестовые задания

   1. Наличие у руководства  обоснованных прогнозов развития  ситу-

ации при недостатке средств для влияния на персонал характеризует 

... тип кадровой политики:

  а) открытый;

   б) закрытый;

  в) реактивный;

  г) активный;

  д) превентивный.

Превентивная  кадровая политика — характеризуется  наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

  2. Деловые игры используются  при оценке:

  а) организаторских  способностей;

   б) мотивации; 

  в) эрудиции;

  г) личностных  качеств. 

Деловая игра — метод имитации принятия решений  руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком  с ПК в диалоговом режиме, при  наличии конфликтных ситуаций или  информационной неопределённости  

 

Задача

 

  Среднесписочная численность  работающих на транспортном пред-

приятии – 1650 чел. В течение года уволено по разным причинам 

220 чел., в том числе  по личному желанию и за  нарушения – 125 чел. 

Принято на работу 210 чел. Р а с сч и т а й т е коэффициенты оборота: 

по приему, увольнению, коэффициент  текучести. 

Ко=210/1650=0,1273

Коэффициент оборота по приему - это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коб по ув=220/1650=0,133

Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Кпол.об=220+210/1650=0,261

Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Ктек.раб.с=125/1650=0,076

Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

 

 

 

Список использованной литературы и информации

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237

2. Приказ Минздрава РФ от 1 октября 2002 г. N 297 "О работе отделений Центральной аттестационной комиссии"

3. Приказ Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. N 314 "О порядке получения квалификационных категорий" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 3 сентября 2001 г. N 36

4. Приказ Минздрава СССР от 25 сентября 1991 г. N 271 "Об утверждении профессиональных требований на квалификационные категории врачей-специалистов"

5. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами со средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Владимирской области, утвержденного Приказом № 72-дк главного управления здоровья населения администрации Владимирской области от 02.09.2004 г.

6. Аксенова Е. Технологические аспекты аттестации// Управление персоналом. – 1999. - № 2 (32).

7. Бруснецов Ю. Оценка труда сотрудников//Кадры.- 1999.- №1.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.,1998

9. Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. – 1998. - № 9.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.