Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере компании «Audi»

Содержание

 

Введение

1. История создания, цели и задачи предприятия

2. Основные  теоретические аспекты системы  управления персоналом

2.1 Персонал  как объект управления

2.2 Формирование системы управления персоналом

2.3 Методы исследования системы управления персоналом

2.4 Анализ управления персоналом предприятия

3. Анализ управления финансами предприятия

4. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере компании «Audi».

Список  литературы

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

На современном этапе  развития научно-технического прогресса  роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с  конкурентами. Это обуславливается  его способностью к творчеству, которое  в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются  инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались  ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для  развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию и критически относится  к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией  у руководства на данном этапе  развития экономики одной из важных проблем является проблема в области  работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

1. организация методов и процедур отбора персонала;
2. разработка научных критериев их оценки;
3. научный подход к анализу потребностей в персонале;
4. продвижение молодых и перспективных работников;

Актуальность совершенствования  системы управления персоналом возникает  во многих организациях и обусловлена  развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ  и содержанием труда.

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести:

1. обеспечение организации  квалифицированными кадрами;

2. создание необходимых  условий для эффективного использования  знаний опыта работников;

3. совершенствование системы  оплаты труда и мотивации;

4. управление внутренними  перемещениями и карьерой сотрудников;

5. предоставление работникам  возможностей для повышения квалификации.

Главной целью этой работы является оценка эффективности систем управления на примере компании «Audi». Ставятся следующие задачи:

1. Рассмотреть систему управления персоналом,
2. Изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия,
3. Проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности,
4. Разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

В условиях дальнейшего  развития рыночных отношений перед  каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

 

1. История создания, цели и задачи предприятия

Всемирно известная фирма родилась в 1910 году по решению суда. Рассматривалось дело об обвинении Августа Хорьха (August Horch) его бывшими коллегами из компании Horch. В результате разногласий с партнерами своенравный Хорьх был вынужден уйти из собственной фирмы, основанной им в Zwickau в 1899 году. Спустя некоторое время он создал в том же городе новую компанию, естественно, присвоив ей свое имя. Недолго существовали в одном небольшом городке две фирмы с одинаковым названием: решением суда второй было присвоено новое название Audi, что по-латыни означает то же самое, что Horch по-немецки - "слушать". 
 
Первый Audi был снабжен 4-цилиндровым двигателем в 2612 см3, похожим на прежние конструкции Хорьха, созданные им для фирмы Horch. Но вскоре за ним последовали новые моторы рабочим объемом в 3562, 4680 и 5720 см3. У всех были так называемые симметричные клапаны: впускной стоял снизу, а выпускной строго над ним "вниз головой". 
 
Упорство, с которым Август Хорьх выставлял свои автомобили на различные соревнования, было вознаграждено только в 1911 году, когда его Audi В с двигателем объемом 2,6 л в гонке на Кубок Альп в Австрии прошел всю дистанцию без штрафных очков. С учетом всех недостатков серии "В" в 1913 году была разработана новая модель Audi С, оснащенная 4-цилиндровым 3,5-литровым мотором, у которого коленчатый вал вращался на трех опорах и был чуть смещен вбок от осей цилиндров. Обычное конусное сцепление имело кожаную фрикционную поверхность. Деревянный кузов на шасси с базой 2900 или 3200 мм был открытым с удлиненной и заостренной задней частью, что, по мнению его создателей, обеспечивало лучшую обтекаемость и придавало стремительную внешность. В 1912-1914 годах этот автомобиль добился серьезных успехов в соревнованиях на Альпийский кубок. Поэтому он известен как Alpensieger - "Покоритель Альп". 
 
До войны был создан еще один небольшой автомобиль типа "8/28" с мотором в 2071 см3, который продолжали выпускать и после установления мира. Но самым популярным в 20-е годы стал 50-сильный "Audi-K" с верхнеклапанным мотором в 3,5 л. Первым 6-цилиндровым был "Audi-М", выпущенный в 1924 году. Его рабочий объем составлял 4655 см3, а распределительный вал впервые переставили наверх. Коленчатый вал имел 7 опор, а блок цилиндров сделали из алюминиевого сплава, хотя гильзы цилиндров оставались стальными. Верхний распределительный вал непосредственно действовал на стержни клапанов. Тормоза всех колес снабжались вакуумным усилителем. Максимальная скорость автомобиля достигала 120 км/ч. 
 
Первый 8-цилиндровый двигатель в 4872 см3 появился в 1928 году на автомобиле серии "R", получившей громкое имя Imperator. Она оказалась последней собственной конструкцией Audi, которую вскоре присоединила к себе другая автомобильная фирма DKW. 
 
Йорген Скафте Расмуссен (Jorgen Skafte Rasmussen), основатель DKW, решил не создавать для новой гаммы Audi собственные двигатели, а закупил у разорившейся американской фирмы Rickenbacker все ее оборудование и разработки. Очередные модели Audi появились в 1929 году. Это были 6-цилиндровые Dresden и 8-цилиндровые Zwickau. В 1931 году в гамму Audi вошла легкая модель "Р" на шасси DKW с 4-цилиндровым мотором Peugeot в 1122 см3. 
 
В 1932 году 4 германские фирмы DKW, Audi, Horch и Wanderer объединились в автомобильный концерн Auto Union. Первым результатом совместной работы для Audi стала переднеприводная серия Front с 6-цилиндровым верхнеклапанным двигателем Wanderer в 2257 см3, за которым последовал заднеприводный Audi 920 с 6-цилиндровым мотором Horch в 3281 см3. 
 
Переднеприводный Audi Front стал "коллективным продуктом" всех входивших в концерн Auto Union фирм: идея переднего привода для массовых автомобилей принадлежала основателю DKW Расмуссену, его 6-цилиндровый двигатель был разработан на Wanderer и выпускался на Horch, а готовый автомобиль носил марку Audi. Несмотря на трудности освоения новой конструкции, автомобиль хорошо себя зарекомендовал и выпускался до 1938 года. Передняя подвеска была на поперечных рычагах и поперечной рессоре и во многом напоминала конструкцию Alvis. В отличие от большинства переднеприводных малолитражных машин Front принадлежал к среднему классу. Машины снабжались различными многоместными кузовами и развивали скорость свыше 105 км/ч. В 1937 году на Берлинском автосалоне был представлен элегантный трехместный спортивный вариант Front. 
 
После войны территория Германии, где находился город Zwickau, вошла в состав ГДР. Бывший завод Audi был национализирован и на нем выпускали не менее известные автомобили Trabant. Марка Audi временно исчезла, так как после войны компания Auto Union производила только автомобили DKW. Лишь в 1957 году появилась единственная модель под названием Auto Union 1000. В следующем году Auto Union перешла под контроль компании Daimler Benz, а в 1964 году, когда стал намечаться переход на выпуск переднеприводных автомобилей, стала собственностью концерна Volkswagen. В 1965 году марка Audi возродилась. На Франкфуртском автосалоне была показана переднеприводная Audi 1700 с высокоэкономичным двигателем разработки Daimler Benz, имеющим степень сжатия 11,2 и мощность 72 л.с. 
 
В 1969 году произошло слияние Auto Union и фирмы NSU - новая компания стала называться NSU Auto Union. Последние организационные изменения произошли в 1984 году, когда NSU Auto Union переименовали в просто Audi. 
 
Любопытные вещи случались на протяжении всей 104-летней истории фирмы. Так, после ее поглощения концерном Volkswagen в середине 60-х марка чуть было вообще не сгинула: весь потенциал Audi решили бросить на массовое производство "жуков". И только успешная разработка собственной модели - втайне от руководства концерна - позволила сохранить самобытность Audi.

Автомобилестроительная компания Audi - разработала широкомасштабную программу инвестиций и создания новых рабочих мест. Так, в период с 2011 до 2015 года на расширение производства будут направлены инвестиции на общую сумму 11,6 млрд евро. Прежние планы предусматривали инвестиции в производство новой продукции в размере около 2 млрд евро в год.

Только в течение будущего года предполагается создать 1200 новых рабочих  мест, большинство из них предназначено  для выпускников высших учебных  заведений.

Как сообщил журналистам представитель  Audi, это - самая крупная инвестиционная программа в истории компании. По его словам, главная цель пятилетней программы - создание новых моделей автомобилей, в том числе с электрическим приводом и гибридными двигателями.

Так, в 2011 году Audi представила новую версию кроссовера Q5 с гибридным приводом. К концу 2012 года компания разработала электрический вариант спорткара R8 E-Tron.

Более 5 млрд евро будет вложено в развитие производственных мощностей на территории Германии. Как считает финансовый директор компании Аксель Штротбек, расширение производства внутри страны положительно скажется на развитии зарубежных рынков, прежде всего в Китае. Он отметил, что Audi поставила цель обогнать главных конкурентов - BMW и Daimler - и стать ведущим производителем автомобилей в премиум-сегменте. Кроме того, компания планирует увеличить производство машин до 1,5 млн в год

 

 

 

 

 

2. Основные теоретические аспекты  системы управления персоналом

 

2.1. Персонал как объект управления

 

Кадры являются основой  любой организации. Она живет  и функционирует только потому, что  в ней есть люди, которые создают  ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все  эти отличия могут оказывать  серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Персонал – это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. "Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками". Термин "персонал" объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей  организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров.

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей  физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации.

 

2.2. Формирование системы управления персоналом

 

Руководство коллективом в науке описывается  с помощью понятия "инструменты  руководства": СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости  от применяемых инструментов руководства  определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля  зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента "Менеджер-сервис" Г.М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих  принципах:

1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство ("команда") и нижнее звено ("сотрудники").
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип "клиент прежде всего" более предпочтителен, чем "иерархия прежде всего".
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными  для разработки системы работы с  персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский  кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития

 

Таблица 2. Принципы построения системы управления персоналом в организации

ПРИНЦИП	СОДЕРЖАНИЕ  ПРИНЦИПА
Принципы, характеризующие требования  к формированию системы управления  персоналом.
Обусловленности управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются непроизвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.
Первичности функции управления персоналом	Состав  подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом	Определяет  пропорции между функциями, направленными  на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального  соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух рвботников своего уровня.
Экономичности	Эффективная и экономичная организация системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства.
Прогрессивности	Соответствие  системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании следует учитывать  перспективы развития организации.
Комплектности	При формировании необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления.
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.
Простоты	Чем проще система, тем лучше она  работает. Исключено в ущерб производству.
Научности	Разработка  мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки  с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых  вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации "вверх" и "вниз" по системе  управления.
Автономности	В любых  горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.
Устойчивости	Необходимо  предусматривать специальные "локальные  регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в  невыгодное положение и побуждают  к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.
Прозрачности	Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых "несущих конструкциях" для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления на решение  основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.
Специализация	Разделение  труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.
Параллельности	Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность  управления персоналом.
Адаптивности	Приспособляемость системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Общая методическая основа проведения работ  по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и  разными специалистами.
Непрерывности	Отсутствие  перерывов в работе работников или  подразделений.
Ритмичности	Выполнение  одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой  информации по выработке определенного  решения.