Аналіз ПАТ "Укрднiпродмаш" як системи управління

 

 

 

Вступ

Розділ 1. Теоретичні засади соціальних методів управління персоналом в сучасних організаціях

1.1. Сутність соціальних  методів управління, їх основні цілі та завдання

1.2. Типові методи соціально-психологічного управління персоналом в організації

1.3. Ефективність управління персоналом в сучасних організаціях

Розділ 2. Аналіз ПАТ "Укрднiпродмаш" як системи управління

2.1. Характеристика діяльності ПАТ "Укрднiпродмаш"

2.2. Персонал ПАТ "Укрднiпродмаш" як об’єкт управління

2.3. Оцінка діючої системи управління персоналом на ПАТ "Укрднiпродмаш"

Розділ 3. Шляхи удосконалення соціального управління персоналом на ПАТ "Укрднiпродмаш"

3.1. Удосконалення соціальних методів управління на ПАТ "Укрднiпродмаш"

3.2. Зарубіжний досвід соціального управління персоналом в організаціях та можливість його впровадження на ПАТ "Укрднiпродмаш"

Висновки

Пропозиції

Додатки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

У сучасних умовах глобальної конкуренції, коли чи не всі корпорації мають доступом до одних і тих же технологій, неможливо заперечувати той факт, що реальна різниця в досягненні цілей організації створюється за рахунок людських ресурсів. По суті, персонал організації є основним чинником, що визначає її успіх у довгостроковій перспективі. Однак, реальність така, що більшість сучасних підприємств не в змозі ефективно використовувати потенціал своїх співробітників. Застосовувані ними методи управління персоналом не забезпечують необхідних організацією продуктивності, якості, винахідливості, не задовольняють самих працівників. Ефективне управління персоналом є сьогодні винятком, ніж правилом. Більшість сучасних організацій як і раніше використовують традиційну систему управління персоналом, що виникла в радянський період історії країни. Насправді подібні методи управління ефективні лише для організацій, що працюють на стабільних ринках. Однак ці методи не забезпечують необхідного рівня ефективності, який необхідний для успішної роботи в сучасних умовах, що змінилися. Перехід до ринкової економіки поставив ряд принципово нових завдань, найважливіша з яких - максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Причому, це актуально не тільки для суспільства в цілому, але і більшою мірою для кожного підприємства, фірми, організації.

Якщо в 70 -ті роки пріоритетом користувалися такі заходи , як поліпшення інформаційного забезпечення, підвищення надійності і швидкості роботи обладнання, зростання обсягу виробництва на основі економії матеріальних ресурсів, то в даний час акценти зміщуються на підвищення ступеня залучення персоналу в процес розробки та прийняття рішень, підготовку та підвищення кваліфікації, вдосконалення систем оцінки персоналу.

Таким чином, все описане вище говорить про явну необхідності глибокого вивчення сучасних соціальних методів управління персоналом організації, оскільки вони мають ряд значущих переваг. Соціальні методи мають такі плюси: не вимагають матеріальних витрат, включаються соціально- психологічні механізми мотивації.

Саме тому передові організації починають створювати системи управління персоналом, побудовані на інших принципах, що стимулюють гнучкість, швидкість, винахідливість. До того ж вибору у сучасних керівників немає - або їх організації підуть на зміни, або будуть розчавлені конкуренцією. Управління персоналом в нових умовах являє собою процес впливу організації на її співробітників за допомогою спеціальних методів, спрямованих на досягнення певних цілей організації.

Актуальність проблеми соціального управління персоналом полягає в тому, що його науково обґрунтоване і доцільне використання є передумовою ефективного розвитку підприємств та персоналу, що їх обслуговують.

В Україні теоретичними питаннями управління персоналом займаються такі відомі автори, як Е. Панченко, М. Виноградський, В. Крамаренко, Л. Федулова. Однак у їхніх роботах бракує досліджень соціальних методів управління персоналом у контексті їх застосування на вітчизняних та зарубіжних підприємствах.

Метою курсової роботи є аналіз діючого в Україні механізму управління персоналом та виявлення основних тенденцій, які спостерігаються у даній діяльності.

 Для досягнення зазначеної мети були поставлені та вирішені такі задачі:

• розкриття сутності соціальних  методів управління, їх основні цілі та завдання;
• визначити типові методи соціального управління персоналом;
• охарактеризувати ефективність управління персоналом в сучасних організаціях;
• провести характеристику діяльності ПАТ "Укрднiпродмаш";
• проаналізувати персонал ПАТ "Укрднiпродмаш" як об’єкт управління;
• оцінити діючу систему управління персоналом на ПАТ "Укрднiпродмаш";
• сформувати ефективну систему соціального управління персоналом як однієї з  ключових ланок управління ПАТ "Укрднiпродмаш";
• удосконалити роботу соціальних методів управління на ПАТ "Укрднiпродмаш";
• запропонувати зарубіжний досвід соціального управління  персоналом в організаціях та можливість його впровадження на ПАТ "Укрндiпродмаш";

Об’єктом дослідження є соціальні методи  управління персоналом ПАТ "Укрднiпродмаш".

Предметом дослідження є теоретичні, методологічні і практичні аспекти соціальних методів управління персоналом.

Для дослідження на підприємстві застосовується сукупність різноманітних методів: статистичних; формально-логічних; економіко-математичних; структурно-функціональних; аналізу й прогнозу; нормативних; анкетування;   опитування; балансового; програмно-цільових та інших.

Інформаційне забезпечення курсової роботи складають законодавчі і нормативно-правові акти України, що регламентують ключові питання функціонування підприємств та організацій, наукові праці відомих українських і зарубіжних вчених, а також публікації у періодичних виданнях, присвячені обраній темі дослідження, статистичні довідники, достовірні джерела інформаційних ресурсів мережі Інтернет, річна статистична і фінансова звітність ПАТ "Укрднiпродмаш" за 2011 – 2013 рр.

Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Робота містить 21 таблиць, 1 рисунка, 29 джерел літератури, а також 12 додатків. Загальний обсяг роботи складає 212 сторінок друкованого тексту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1.

Теоретичні засади соціальних методів управління персоналом в сучасних організаціях

1. Ефективність управління персоналом в сучасних організаціях

 

Питання про ефективність управління персоналом в останні роки досліджувалось багатьма вченими. Вважається, що працювати ефективно – це домагатися великих результатів при менших затратах праці, часу, коштів. Але, на нашу думку, щоб визнати, що система управління персоналом є ефективною, необхідно виробити певний механізм управління, оцінки та контролю по відношенню перш за все до цілей організації, що дозволить виявити справжню ситуацію в організації стосовно управління персоналом, виявити слабкі місця і запропоновувати комплекс дій для її покращення.

Досліджуючи проблеми ефективності управління персоналом, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов вважають, що: «оцінка ефективності управління персоналом − це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимір витрат і вигод, пов’язаних із програмами діяльності по управлінню персоналом і для зіставлення їхніх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і з цілями підприємства» [28, c. 274].

Визначати ефективність управління персоналом пропонується на основі постійного збору та аналізу інформації про самих працівників за допомогою показників: просування по службі, професійні, кваліфікаційні, статевовікові характеристики персоналу, медичні і психологічні параметри, задоволеність працею, плинність, продуктивність, новаторська активність тощо [12, с. 128].

Такий моніторинг повинен здійснюватися протягом усіх фаз управлінської діяльності. Він тісно пов’язаний з іншими етапами процесу управління і своїми результатами здатен спонукати керівника вносити в управління необхідні корективи. При цьому це забезпечує функціонування в організації безперебійного зворотного зв’язку.

Також, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов рекомендують визначати ефективність управління персоналом таким чином для того, щоб:

• поліпшити функціонування управління персоналом через забезпечення їхніми засобами вирішення питань про те, коли необхідно припинити, а коли підсилити яку-небудь діяльність;

• визначити реакцію з боку працівників і менеджерів нижчої ланки на ефективність управління персоналом;

• допомогти управлінню персоналом вносити свій внесок у справу досягнення цілей фірми [20, c. 292].

Визначення ефективності управління персоналом може виступати могутнім важелем росту результативності всього управлінського процесу. Для цього необхідно знати, як воно повинно здійснюватися, у якому співвідношенні знаходиться з іншими етапами управлінського циклу.

Сьогодні, як вже зазначалось, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації.

Аналіз наукових концепцій дозволив нам виділити три методичні підходи до оцінки ефективності управління людськими ресурсами. Під першим підходом розуміють, що персонал організації є сукупним суспільним робітником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні виступати і показниками ефективності персоналу.

У якості таких показників беруться кількісні значення кінцевих результатів роботи організації за конкретний період (рік, квартал, місяць); прибуток підприємства (балансовий, чистий); витрати на одну гривню продукції (собівартість); рівень рентабельності; об’єм реалізованих послуг, продукції; об’єм обслуговування (чол.); дохід підприємства; якість продукції, послуг; термін окупності капітальних витрат.

Прибічники другого підходу вважають, що показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці або трудової діяльності.

У якості таких показників оцінки виробничого й управлінського персоналу виділяють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи росту продуктивності праці і заробітної плати; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітки; втрати робочого часу; якість праці робітників; фондооснащеність праці; працемісткість; коефіцієнти складності робіт і праці; загальна чисельність персоналу, тощо.

Такі показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і слугують основою для вибору критеріїв. Разом з тим вони не характеризують рівень організації роботи персоналу і соціальну ефективність, які також впливають на кінцеві результати виробництва і безпосередньо пов’язані з персоналом підприємства.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу у значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. У якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу виділяють наступні: плинність кадрів; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової і виконавчої дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого години; соціальна структура персоналу; рівень порушення трудової дисципліни; рівномірність завантаження персоналу; витрати на одного робітника; витрати на управління; рівень накладних витрат; соціально-психологічний клімат у колективі.

Такий склад показників достатньо всебічно відображає організацію і соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, оскільки вимагають збору оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Для визначення ефективності управління персоналом необхідний комплексний підхід з позицій важливості кінцевих результатів діяльності, продуктивності і якості праці та організації роботи персоналу як соціальної системи [13, с. 47]. Але, на нашу думку, не можна визначити ефективність управління персоналом тільки за допомогою зіставлення тих або інших кількісних економічних показників. Щоб визначити, наскільки ефективна та чи інша система управління персоналом, потрібні перш за все критерії, що дозволяють це зробити. Їхній вибір залежить від того, що брати за точку відліку: діяльність конкретно узятого працівника, керівника, трудові показники чи особливості колективу виконавців в цілому.

Важливим критерієм ефективності управління персоналом є створення сприятливого внутрішнього психологічного клімату в колективі.

Внутрішній психологічний клімат − це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволенням робітників організацією та умовами праці, стосунками між членами колективу, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоуправлінні, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю отриманої інформації. Багато в чому сприятливий внутрішній клімат на підприємстві залежить від ступеня сумісності людей.