Активные методы обучения персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Января 2015 в 22:02, курсовая работа

Краткое описание

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Содержание

Введение 3
1. Понятие активных методов обучения 5
2. Значение и принципы выбора метода обучения персонала 8
3. Виды методов обучения 10
3.1. Критерии деления методов на группы 10
3.2. Традиционные методы обучения персонала 12
3.3. Активные методы обучения персонала 13
4. Разработка и реализация методов обучения 18
4.1. Первые попытки обучить сотрудников 18
4.2. Попытка навести порядок 19
4.3. Формализация обучения 19
4.4. Выявление потребностей в обучении 20
4.5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету) 21
4.6. Самообучающаяся организация 22
Заключение 23
Список использованной литературы 24

Вложенные файлы: 1 файл

aktivnye_metody_obucheniya_personala.rtf

— 315.14 Кб (Скачать файл)

4.5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету)

На определенном уровне развития компании возникает необходимость автоматизировать работу по управлению персоналом, в том числе и по его обучению. Существуют специальные программы, которые по заданным критериям выявляют потребность в обучении, помогают планировать обучающие группы, рассылают приглашения участ- никам, фиксируют результаты, делают выводы о необходимости продвижения сотрудников.

Внутри компании помимо учебного центра начинает формироваться корпоративный университет, главная задача которого -- организация обучения топов, в том числе и на западных программах. Корпоративный университет интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов компании и приглашенных экспертов, теоретическое обучение силами преподавателей вузов и развитие профессиональных компетенций силами лучших провайдеров тренинговых программ.

4.6. Самообучающаяся организация

Наконец наступает тот долгожданный момент, когда возврат инвестиций в обучение сотрудников становится очевидным. Обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях ужесточающейся конкурентной борьбы.

Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, в организации вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.

Если компания планирует свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

 

Заключение

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала. Но единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом.

Рассмотрев теоретические и практические аспекты выбора и применения активных методов обучения персонала, можно сделать следующие выводы:

  1. Для поддержания работоспособности персонала должен проводиться регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.
  2. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал -- что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.
  3. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.
  4. Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.

 

 

Список использованной литературы

  1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999.
  2. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с.
  3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2003 - 296 с.
  4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002. - 383 с.
  5. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с.
  6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
  7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
  8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ,1999.-312с.
  9. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с.
  10. Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. - Москва, 1998 - 447 с.
  11. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник- 2-е издание, Москва, 1999 - 282 с.
  12. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.-(Упр.перс.)
  13. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения. - Днепропетровск, 2001 -  305 стр.
  14. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2000.-144с.
  15. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2003 - 182 с.
  16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с
  • 1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с

    2 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с

    3 Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с

    4 Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с

    5 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 с

    6 Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002. - 383 с

    7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с

    8 Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с

     


     




    Информация о работе Активные методы обучения персонала