Адаптация персонала на рабочем месте

      Много внимания психофизиологической адаптации  уделено в учебном пособии  Веснина.

      Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности -адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

      Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

      Сущность остальных форм адаптации понятна из названий

      Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

      Имеется множество определений понятия  «адаптация», равно как и понятий  «профориентация» и «введение в  должность». Зачастую эти определения  пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

      Например, автор учебного пособия «Практический  менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу  об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение  в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров - «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей». Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими».

      Введение  в должность Веснин разделяет  на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

      Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает  как следующую за введением в  должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде»³. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция -- полное приспособление к среде и, наконец, идентификация -- отожествление личных интересов и целей с общими.

      Другой  автор, Кибанов, также разделяет  профориентацию и адаптацию. При  этом адаптацию он считает элементом  профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям»⁴. То есть, согласно Кибанову, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

      Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

      В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» - адаптацию.

      Но  прежде чем перейти к более  детальному рассмотрению адаптации, попытаемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утверждать, что такой «классический» автор учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его «профориентация» - это то, что предоставлено будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфере деятельности, но не то, что является «практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации»⁵, как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.

      Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации будем руководствоваться вторым определением -- определением ориентации как этапа адаптации.

      2. Управление процессом  адаптации

       
Управление процессом адаптации  – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и

      Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его  возможность доказана опытом отечественных  и зарубежных предприятий и организаций. 
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

      Адаптация работника на производстве, эффективное  управление этим процессом требуют  большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности - 
администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

      Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные  подразделения (отдел, лаборатория) или  же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.⁶ Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

      Задачами  подразделения или специалиста  по управлению адаптаци- 
ей в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

      -организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

      -проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

      -интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

      -специальные курсы подготовки наставников;

      -использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

      -выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      Таким образом, адаптация - процесс активного  приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способы профессионального выполнения работ). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.

      На  практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:

      - предоставляется исчерпывающая  информация о работе, с тем  чтобы ожидания работника стали  более реалистичными;

      - проводится социальное собеседование  с разъяснением, какая работа  в данной организации считается  эффективной;

      - проводится собеседование о ценностях,  принятых в данной организации;

      - проводится инструктаж по технике  безопасности, по организации рабочего  места и эффективным приемам  труда и др.

      Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять. 
 
 
 

      Список  литературы 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011.-398с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. -М.:АСМ,2008.-400с.
3. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.:ИНФРА- М, 2006.-230с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Статус, 2007. -398с.
5. Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь. – М.: ИНФРА – М, 2003 –С.359.
6. Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров // Кадровик.-2007.-№5.-с.18-27
7. Волина В.Л.. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.- 2006.- №13.-с.20-26
8. Кибанов А.Я.Управление организацией // Управленец.-2007.-№7.-с.26-44
9. Шумахер Т. Издержки по персоналу // Кадры, персонал.-2005.- №6.-с.15-21