Государственная служба в Японии

1) окончившие высшие учебные заведения;

2) имеющие неполное высшее образование;

3) окончившие средние учебные заведения.

На практике шансы занять руководящие посты есть только у тех, кто имеет высшее образование. Большинство представителей японской бюрократической элиты закончили одни и те же учебные заведения. Как правило, это выпускники юридического факультета Токийского университета. Общее «студенческое прошлое» в значительной степени усиливает сходство психологических установок японской элиты.

Право сдавать экзамены для поступления на государственную службу имеют только японские подданные. Для некоторых специальных видов государственной службы могут устанавливаться дополнительные ограничения, например, сотрудником Министерства иностранных дел не может стать лицо, состоящее в браке с иностранцем.

Система приемных экзаменов на государственную службу, введенная в конце XIX в., действует без существенных изменений до настоящего времени. Экзамены могут быть письменными или устными. Допускается проведение экзамена по физической подготовке, а также оценка специальных навыков.

Конкурсные экзамены организуются по принципу «открытых дверей». Время и место их проведения объявляются в средствах массовой информации. Содержание конкурсных экзаменов идентично для большинства государственных учреждений.

Некоторые министерства, например Министерство иностранных дел, проводят письменные и устные экзамены. Условия их следующие: кандидаты в карьерные дипломаты (не моложе 20 и не старше 28 лет) в течение трех-четырех дней в июне сдают письменные экзамены по следующим предметам: японская Конституция, международное право, экономическая теория, история дипломатии и иностранный язык. Кроме того, соискатель по собственному усмотрению выбирает для сдачи экзамены по административному или частному праву, а также по одному из разделов теории и практики денежно-финансовых отношений. Для определения способностей кандидатов - быстро схватывать суть различных мнений, вырабатывать свой подход, использовать убедительные аргументы при изложении собственной позиции - проводится общий экзамен в виде групповой дискуссии по одному из предметов. Общее количество баллов, набранных на экзаменах каждым экзаменующимся, заносится в экзаменационный лист, сохраняющий свою силу в течение одного года.

Повышение в должности также происходит через конкурсные экзамены. Каждое лицо, занятое на государственной службе, формально имеет равное право на повышение в должности (ст. 37 Закона о государственных служащих). В то же время Совету по делам персонала предоставлено право предъявлять к претендентам на ту или иную должность дополнительные ограничительные требование и заменять экзамены назначением по выбору с учетом показателей предшествующей служебной деятельности. К ежегодно проводимым экзаменам на повышение в ранге допускаются все желающие. Конкурс на таких экзаменах традиционно очень высокий (25 - 40 человек на одно место). Успешная сдача экзамена не означает автоматического назначения на должность. Сдавшие экзамен заносятся в особый список, из которого соответствующее ведомство производит назначение.

Назначение на должность или повышение в должности, как правило, происходит с испытательным сроком (не менее 6 месяцев), по истечении которого при положительных результатах и происходит официальное назначение.

При продвижении по государственной службе учитываются как стаж работы, так и деловые качество служащего, которые постоянно изучаются кадровыми структурами. Работа сотрудника ежегодно оценивается его непосредственным начальником (заведующим отделом в министерстве), который и направляет соответствующее заключение (доклад) директору департамента на утверждение. Директор, не согласный с содержащейся в докладе оценкой деятельности сотрудника, может подготовить собственное письменное заключение. На практике подобное случается крайне редко, поскольку, как правило, перед написанием доклада составитель консультируется с вышестоящим начальником.

Доклад пишется по заранее установленной схеме и состоит из двух частей. В первой части в специальных графах проставляются оценки «отлично» или «недостаточно» за способность готовить документы, быстроту исполнения, инициативность, тщательность проработки документов, дисциплинированность, умение строить отношения в коллективе. Вторая часть доклада описательная; обычно она содержит обобщенные критические выводы, основой для которых послужили замечания начальника в адрес подчиненного в направляемых ему в течение года так называемых «неофициальных письмах». Кроме того, ежегодно отдел кадров министерства направляет во все департаменты «карточки достижений», в которых фиксируются наиболее значительные успехи каждого сотрудника.

Вся эта информация хранится в личном деле сотрудника. Работники отдела кадров накапливают также различного рода неофициальную информацию, получаемую о конкретном сотруднике из бесед с его начальником, из кулуарных разговоров и т. д.

Государственные служащие имеют право обжаловать решение, не позволяющее представлять их на повышение по должности. С соответствующими жалобами можно обращаться в Совет по делам персонала и в Объединенный совет по рассмотрению жалоб (в него обращаются лица, не выдержавшие испытаний и временно прикомандированные).

Основанием для отнесения должностных лиц государства к состоящим на «особой службе» является порядок, согласно которому они назначаются на должности без экзамена на чин и получают жалованье в размерах, не связанных со стандартной шкалой жалований, установленной для служащих, занятых на «обычной службе».

 

 

3. Дисциплинарная практика государственных служащих

 

По мнению Генерального совета профсоюзов Японии, взыскания назначаются односторонне, по решению начальства. Когда дисциплинарное взыскание объявлено, оно сохраняет свою силу, даже если назначенный работник и профсоюз подали апелляцию. Санкции действуют на протяжении всей процедуры обжалования. Как правило, дисциплинарные взыскания влияют на решения о продвижении, прибавке к жалованию, установлении надбавки за усердие. Запись о дисциплинарных санкциях никогда не изымается из личных дел государственных служащих.

Японское законодательство допускает значительные ограничения трудовых прав государственных служащих. Так, на служащих полиции, пожарной службы, лиц, несущих службу по охране общественного порядка на море, а также в тюрьмах, не распространяются правила об условиях труда, установленные Законом о трудовых стандартах. Право на ведение коллективных переговоров признается в значительно урезанном виде. Забастовки государственных служащих запрещены. Рабочие государственных предприятий за нарушение этого запрета подвергаются увольнению, а собственно управленческий персонал может быть привлечен к уголовной ответственности.

К дисциплинарной ответственности государственные служащие могут быть привлечены как их начальником, так и Советом по делам персонала.

Основные виды дисциплинарного воздействия на государственных служащих:

• увольнение с должности;
• временное отстранение от занимаемой должности сроком от одного дня до одного года (в это время государственный служащий, как правило, не получает заработную плату);
• удержание из должностного оклада (может быть удержано до 1/3 жалования за период от одного дня до одного года);
• письменный выговор (замечание).

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих:

• нарушение Закона о государственных служащих и правил, издаваемых по делам персонала;
• невыполнение должностных обязанностей;
• совершение поступков, порочащих государственного служащего в качестве «слуги всего народа».

Государственная служба в Японии сопряжена со значительными физическими перегрузками, частыми переработками, вызванными, среди прочего, ограниченностью штатов. По этой причине была утверждена система выплаты компенсаций за ущерб здоровью, понесенный в период выполнения служебных обязанностей.

 

4. Защита прав государственных служащих.

 

В Японии достаточно четко отработана система подачи жалоб государственными служащими в случаях, если нарушены их права. Так, государственный служащий может обратиться за восстановлением в правах к вышестоящим административным руководителям, а также в Совет по делам персонала, направив туда заявление «о неподчинении» в отношении принятых к нему мер. Заявление подается в течение 60 дней с момента получения письменного уведомления (подтверждения) о совершении обжалуемого действия.

После поступления заявления «о неподчинении» сотрудники управления жалоб Совета по делам персонала немедленно приступают к расследованию дела, причем оно производится открыто и гласно. Государственный служащий, сделавший такое заявление, может лично присутствовать при устном разбирательстве или направить для участия в нем своего адвоката; имеет право представить свидетелей, документы и доказательства. Процедура разбирательства по заявлению «о неподчинении» занимает много времени и, что важно, требует значительных материальных расходов (на адвоката, на подготовку материалов и документов и т. д.). Поэтому на практике с такими заявлениями в Совет по делам персонала обращаются государственные служащие высшего и среднего звеньев. На этапе предварительного разбирательства сотрудники управления жалоб оказывают посреднические услуги по примирению государственного служащего и его администрации. Если конфликт не удается уладить, Совет по делам персонала принимает решение по заявлению «о неподчинении». В случае принятия Советом решения в пользу обратившегося с заявлением государственного служащего, в соответствии с Законом о государственных служащих аннулируется дисциплинарное взыскание, а также принимаются меры по исправлению допущенной в отношении служащего несправедливости (например, дается указание о выплате жалованья за время неправомерного отстранения о работы).

Решение, принимаемое Советом по жалобам государственных служащих, является окончательным и может быть пересмотрено только самим Советом. Однако в соответствии со ст. 92 Закона о государственных служащих разбирательство заявления «о неподчинении» в Совете по делам персонала, не исключает возможности и судебного рассмотрения жалобы. Однако это может иметь место только после рассмотрения дела в Совете по делам персонала.

 

Заключение.

 

В моей работе затрагиваются основные вопросы, касающиеся положения государственных служащих Японии, при этом учитывается, что пример системы государственной службы Японии является достаточно положительным, чтобы обратить на него внимание.

Ученые, занимающиеся исследованием японской государственно-политической модели, неизменно увязывают внушительные успехи, которые Япония демонстрирует в последние годы, прежде всего в экономической сфере, с эффективным функционированием бюрократического аппарата этого государства. Так, профессор социологии Гарвардского университета Э. Вогель наделяет японское чиновничество всеми теми чертами, которых, по его мнению, недостает американской бюрократии, - высоким профессионализмом, преемственностью, глубоким чувством ответственности.

Уникальность и неповторимость японской бюрократии так же объясняются особенностями японской культуры, повлиявшей на специфику национального характера (трудолюбие, коллективизм, преклонение перед авторитетом, потребность в гармонизации межличностных отношений, стремление к самосовершенствованию и т. д.).

 

Список литературы.

 

1. Базилевский И. А. Вопросы государственной службы Японии. //Бюллетень Министерства юстиции РФ, № 6, 1999 г.

2. Панов А. Н. Японская дипломатическая службы. М., 1998 г.

3. Туманов В. А. Государственная служба основных капиталистических стран. М., 1977 г.