Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Введение на предприятии системы аттестаций позволит создать базу для анализа внутренних перемещений и планирования деловой карьеры персонала.

 Уместно вести речь о стратегическом (перспективном) взгляде на работу с персоналом. Основное внимание следует уделить построению системы подготовки резерва руководителей.

Организацию проведения аттестации в  компании необходимо предоставить кадровой службе (специалистам по маркетингу персонала), которая должна обеспечить непрерывный  сбор информации для аттестации, подготовку необходимой организационно-распорядительной документации, координацию деятельности аттестационных комиссий.

Компании необходима разработка целостной  системы планирования карьеры и  подготовки резерва руководителей всех уровней и звеньев организационной структуры компании. Для решения этой проблемы предлагается разработать и внедрить комплекс взаимосвязанных социальных технологий. Сотрудники должны знать, что при инициативном, ответственном и добросовестном отношении к своему делу в перспективе могут занять в компании практически любой пост. В полной мере это должно относиться и к региональным представителям.

ООО «Лора Плюс» рекомендуется создание мотивированной системы оплаты труда. Под разработкой мотивированной системы оплаты труда подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления ООО «Лора Плюс», побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Рекомендуемая система оплаты труда  – бонусная. Для оценки труда рекомендуется установить нормы продаж, или квоты, которые могут устанавливаться: в денежном выражении; в количестве единиц продукции; в прибыли от реализации товара; по сбытовым усилиям;  по фармакотерапевтической группе продукции.

Помимо этого необходимо установить определенные критерии и стандарты, на основе которых будет измеряться результативность труда торгового персонала: показатели вклада и показатели отдачи.

Показатели  отдачи состоят из: показателей объема продаж и выполнение установленной квоты; показателей прибыли, которую приносит продавец компании; качественных рейтингов продавцов, составленных покупателями и супервайзерами.

В процессе внедрения  проекта на ООО «Лора Плюс» должны проводится следующие мероприятия:

• подготовка совокупности организационных мероприятий информационно-разъясняющего характера;
• проведение собрание, на котором нужно подробно объяснить, в чем заключается процесс совершенствования мотивационного механизма, и показать его конечные преимущества. На собрании главе представительства необходимо ответить на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников;
• разработка необходимых для внедрения проекта Регламентов;
• обучение руководителей и специалистов необходимым знаниям и процедурам, соответствующим проекту и разработанным Регламентам;
• составление Плана-графика работ, необходимых для реализации проекта.
• Ответственным за реализацию проекта будет глава представительства, при этом поддержку и содействие реализации будут оказывать начальники отделов и региональные менеджеры.

Контроль за ходом внедрения  будет осуществлять правление ООО «Лора Плюс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Академия, 1999.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М: МГУ, 1995.
3. Кочетова А.И. Психологические аспекты современной мотивации труда/ Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.
4. Маслоу А. Мотивация и личность.
5. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 1997.
6. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2000.
7. Управление персоналом (энциклопедический словарь). Под ред. проф. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 1998.
8. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования// Человек и труд. – 1996.
9. Усенко В.А. Торговый персонал фармацевтических компаний// Провизор. – 2000. - № 11.
10. Чекалев М. Клюшина И. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий// Управление персоналом. – 2000. - №6. – С. 39-41.
11. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М.: 1996.
12. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций)// Проблемы теории и практики управления. – 1999.
13. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности// Проблемы теории и практики управления. – 1999
14. Корниенко В. Стили управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом, 2003. № 5. С. 90.
15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.
16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы// Человек и труд. – 1997. - № 10. – С. 90-93
17. Моргунов Е. Обучение сотрудников// Управление персоналом. – 2000.     С. 82-91.
18. Питерс Т., Устерман Р. Впоисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1998. С. 213.
19. Райзберг Р.Б. Рыночная экономика. М., 1995. С. 79.
20. Самыгин С.И. Психология управления. М.: Феникс, 1997. С. 234.
21. Сапиро Е. Мотивация на рынке труда. // ЭКО. 1999. №3. С.84.

 

Приложение 1

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Анкета
Вопросы	Данные
Отдел   Пол   Возраст 4. Семейное положение   Наличие детей   Ваши жилищные условия   Ваше образование   Категория   Ваша профессия   Стаж в компании   Ваш средний заработок за месяц со всеми доплатами   Форма оплаты труда
Назовите недостатки на предприятии, которые отражаются на вашей трудовой деятельности и которые могут  стать причиной вашего увольнения:   тяжелая физическая работа не устраивает сменная работа неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия труда неудовлетворительная организация труда нет перспектив повышения в должности неудовлетворительный размер зарплаты плохие отношения в коллективе плохие отношения с руководителями слишком простая, утомительная, бесперспективная работа другая причина, укажите какая  ____________________________________________________

 

Приложение 3

Карта экспертной оценки специалиста

Характеристика (квалификационный признак)	Оценка	Фактическая оценка аттестационной комиссии (эксперта)
1. Соответствие  знаний работника выполняемой  работе:
вполне соответствует	5
частично	3
не соответствует	1
2. Выполнение  плановых заданий:
всегда выполняет	5
редко бывают случаи невыполнения	4
случаи невыполнения не редки	3
не выполняет  постоянно	0
3. Качество работы:
исключительно высокое качество работы, использует новые творческие решения	5
работает хорошо, старательно	4
работает удовлетворительно, случаются ошибки	3
работает небрежно, с ошибками, иногда работу нельзя принять	1
4. Производительность  труда:
все работы выполняет  в срок или досрочно, охотно берет  дополнительные задания	5
задания выполняет  в срок	4
как правило, задания  выполняются в срок,	3
иногда случаются  срывы	2
задания выполняются  с опозданиями	1
5. Оценка качества  труда по комплексной системе  управления качеством труда (средняя  за последний год):
на уровне планируемой  и выше	5
ниже планируемой  до 10%	3
ниже планируемой более 10%	1
6. Исполнительская  дисциплина (средняя за последний год):
на уровне планируемой  и выше	5
ниже планируемой  до 10%	3
ниже планируемой  более 10%	1
7. Трудовая дисциплина (за последние пять лет):
никогда не нарушал	5
одно нарушение	3
более одного нарушения	0
8. Самостоятельность:
вопросы всегда решает самостоятельно	5
самостоятельные решения принимает в большинстве  случаев	4
уклоняется  от принятия самостоятельных решений	1
9. Ответственность:
всегда готов  принять на себя ответственность    за принятые решения	5
иногда избегает ответственности за свою работу	4
уклоняется  от любой ответственности	1
10. Инициатива:
всегда готов  вмешаться в дело ради общих  интересов	5
выполняет работу в пределах своих  обязанностей	4
отсутствие  инициативы, требует постоянного  контроля	3
11. Отношение  к профессии (работе):
любит свою профессию (работу), считает ее важной	5
не испытывает особого интереса к своей    профессии (работе), но не собирается менять	3
тяготится профессией (работой) и готов ее при первой возможности сменить	1
12. Знание своих  служебных обязанностей:
отлично знает  свои обязанности	5
недостаточно  знает свои обязанности	2
не знает	0
13. Участие в  разработке и осуществлении планов оргтехмероприятий, планов технического развития и др.
постоянно участвует	4
участвует иногда	3
не участвует	1
14. Совершенствует  ли свои знания (чтение технической и специальной литературы):
совершенствует  систематически	3
совершенствует  периодически	2
не совершенствует	1
15. Пользуется  ли иностранной специальной литературой:
пользуется  постоянно	5
пользуется  периодически	4
не пользуется	1
Суммарный  балл    ___________________________