Маркетинг персонала в магазине сантехники

 

 

Введение

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что организациям всегда будет необходимо производить отбор и найм персонала, поэтому я выбрала ее для рассмотрения.

Цель контрольной работы заключается в теоретическом изучении системы отбора и найма персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо изучить аспекты отбора и найма персонала и управления этими составляющими кадровой политики.

Задачи контрольной работы:

- дать определение отбору и найму персонала в системе управления персоналом;

- определить существующие источники набора персонала;

- раскрыть сущность процесса отбора и найма персонала;

- изучить технологию подбора, отбора, найма персонала;

- определить проблемы, возникающие в результате отбора и найма персонала.

Объектом изучения является работа рассматриваемой организации.

Предмет изучения системы отбора и найма персонала в рассматриваемой организации.

 

 

1. Теоретические основы найма и отбора персонала

персонал работа подбор собеседование

Источники организации найма персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними - когда используются резервы самой организации.

 

1.1 Внешние источники найма

 

1. Печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях работы. Можно говорить не только о печатных изданиях, газетах и журналах, но и о радио, телевидении, т.е. о современных средствах массовой информации в целом, включая, и версии печатных изданий в Интернете. Итак, первый источник набора персонала - СМИ.
2. Привлечение для поиска кандидатов частных кадровых (рекрутинговых) агентств по трудоустройству.
3. Использование сети Интернет.
4. Взаимодействие с Государственной службой занятости, биржей труда. Такие государственные бюро по трудоустройству содержат достаточно полную информацию о зарегистрировавшихся в этих организациях безработных.
5. Набор в учебных заведениях (вузах, колледжах, спецшколах), т.е. главная задача заключается в установлении всевозможных контактов с учреждениями, занимающимися подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров.
6. Распространение объявлений о вакантных местах путем прямой почтовой рассылки и с помощью иных видов связи (электронная почта, телефон, телеграф, из рук в руки и т.п.)
7. Участие организаций в ярмарках вакансий.
8. Проведение Компанией дней открытых дверей в целях знакомства широких масс населения с ее продукцией, миссией, естественно, направленных на поиск подходящих кандидатов.
9. Переманивание, или так называемая «охота за головами» (head hunting), а именно: поиск сотрудников при отсутствии желания и/или возможности широкой публичной рекламы.
10. Размещение информации о вакансиях «на дверях».
11. Контакты с профессиональными обществами, ассоциациями, различными клубами по интересам, а также участие в профессиональных конкурсах, кастингах и т.п.
12. Кадровый лизинг персонала.
13. Контакты с родственными организациями в целях осуществления обмена сотрудниками.
14. Использование частных консультантов, специалистов по подбору персонала.
15. Живая наглядная агитация, т.е. люди - сэндвичи, обвешанные спереди и сзади плакатами с предложением работы и разгуливающие в людных местах. Или это люди, прикрепляющие к своей одежде огромные значки, демонстрирующие свою принадлежность и всем своим видом зазывающие будущих кандидатов присоединиться к их бизнесу.

 

1.2 Внутренние источники найма

 

• Продвижение по служебной лестнице сотрудников собственной организации. Внутреннее совмещение должностей.
• Перемещение сотрудников организации на другие должности или участки работы - ротация, обычно после проведенного обучения, переквалификации.
• Сверхурочная работа, особенно при необходимости срочного увеличения объема продукции.
• Изменение сроков начала и окончания рабочего времени, изменение графика отпусков и т.п.
• Поиск кандидатов «по знакомству»: среди друзей, знакомых и родственников сотрудников организации.

 

1.3 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

 

Преимущества внутренних источников привлечения персонала:

• появление шансов для служебного роста;
• повышение степени привязанности к организации;
• улучшение социально-психологического климата на производстве;
• низкие затраты на привлечение кадров;
• претендентов на должность хорошо знают в организации;
• претендент на должность знает данную организацию;
• сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации;
• освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;
• быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации;
• «прозрачность» кадровой политики;
• возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
• рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента);
• решается проблема занятости собственных кадров;
• повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала:

• ограничение возможности для выбора кадров;
• возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;
• нежелание отказать в чем - либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;
• снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемников является заместитель руководителя.

Преимущества внешних источников привлечения персонала:

• более широкие возможности выбора;
• появление новых импульсов для развития организации;
• новый человек, как правило, легко добивается признания;
• прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
• меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки внешних источников привлечения персонала:

• более высокие затраты на привлечение кадров;
• высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
• ухудшается социально - психологический климат в организации среди давно работающих;
• высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
• плохое знание организации;
• длительный период адаптации;
• блокирование возможностей служебного роста для работников организации;
• нового работника плохо знают в организации.

 

1.4 Процесс отбора персонала

 

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании1. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Таким образом, перечень выполняемой работы в процессе отбора персонала, у менеджера по управлению персоналом больше и разнообразнее.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1)2.

 

 

Рис. 1 - Процесс отбора персонала

 

На рис. 1 приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

 

1.5 Технология отбора персонала

 

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника3.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

1. Предварительное интервью
2. Заполнение бланка заявления и анкеты
3. Тестирование
4. Диагностическое интервью (собеседование)
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Медицинское обследование
7. Принятие окончательного решения

1. Предварительное интервью.

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

2. Заполнение анкеты

Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

3. Тестирование

Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.