Инновационные конфликты

4) определение истинной причины возникновения конфликта;

5) изучение намерений,  представлений конфликтующих сторон  о способах разрешения конфликта;

6) выявление отношений  к конфликту лиц, не участвующих  в конфликтной ситуации, но заинтересованных  в его позитивном разрешении;

7) определение и применение  способов разрешения конфликтной  ситуации, которые были бы адекватны  характеру ее причин, учитывали  бы особенности лиц, вовлеченных  в конфликт, носили бы конструктивный  характер, соответствовали бы целям  улучшения межличностных отношений и способствовали бы всестороннему развитию коллектива с учетом интересов всех его членов.

Урегулирование инновационного конфликта отличается от его разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает  участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

Для урегулирования конфликта  необходимо прежде всего проанализировать конфликтную ситуацию, а затем  и предпринимать необходимые  действия:

• выяснить причины, а не поводы конфликта;

• определить зоны конфликта, т.е. включенность определенных сил (следует разграничить деловые стороны конфликта от межличностных сторон);

• выяснить мотивы вступления людей в конфликт (мотивировки, объяснения причин могут не совпадать с истинным положением дел, а неумение выяснить мотивы приводит к невозможности урегулирования конфликта).

Урегулирование инновационных  конфликтов предполагает:

• повышение открытости и взаимного доверия конфликтующих сторон;

• налаживание их прямых контактов друг с другом;

• организацию открытого, непредвзятого обсуждения и совместного анализа сложившейся ситуации или же (в крайнем случае) прекращение всех контактов оппонентов друг с другом;

• воздействие на конфликтующие  стороны в интересах урегулирования конфликта.

Для наиболее эффективного разрешения или урегулирования инновационного конфликта специалисты предлагают несколько условий и мероприятий  по устранению конфликтной ситуации:

1. предложенные инновации должны действительно иметь конструктивный характер, обладать высоким потенциалом пригодности и эффективности;

2. коллектив, который будет подвергнут последствиям введения инновации должен быть хорошо проинформирован о нововведениях, необходимости их внедрения;

3. для успешного внедрения нововведения необходимо заручиться поддержкой коллег, специалистов со стороны (незаинтересованных в исходе дела);

4. если есть возможность, при крайне острой конфликтной ситуации следует предлагать альтернативные решения проблемы с учетом интересов обеих сторон конфликта;

5. если позволяет время новшество следует внедрять поэтапно, что возможно приведет даже к одобрению данного нововведения со стороны всех конфликтующих ранее.

Существуют и другие пути завершения инновационного конфликта.   Это – затухание конфликта, его устранение, либо перерастание в другой конфликт. Однако, такие пути завершения инновационного конфликта, скорее носят деструктивный характер, то есть не позволяют сторонам конфликта подойти к единому мнению и сообща разрешить конфликт. При таких путях завершения инновационных конфликтов новаторы, скорее всего, окажутся побежденными, то есть не добьются своей цели.

Затухание конфликта  — это временное прекращение  противодействия при сохранении основных признаков конфликта и  напряженных отношений между  его участниками. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта  понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются  основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.

Перерастание в другой конфликт случается тогда, когда  в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Критериями конструктивного разрешения инновационного конфликта, как уже было сказано выше, являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента.

Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение  проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Инновации часто сопровождаются рассогласованием интересов различных социальных групп. Возникает инновационный конфликт, который в определенной мере становится индикатором происходящих в компании перемен. Конфликты могут возникать на разных уровнях управления: между собственником и топ-менеджером, между топ-менеджером и персоналом. Отдельная группа конфликтов касается взаимодействия между привлеченным консультантом и специалистами.

Возникновение таких  противоречий вполне объяснимо и  естественно. Объективной природой инновационного конфликта является несоответствие внутренней и внешней среды компании. К субъективным факторам можно отнести различия мотивов, амбиций и возможностей сторон; противоречия между ответственностью и полномочиями; различную готовность руководителей к нововведениям.

Характер конфликтов зависит от многих параметров. В частности, насколько собственники вовлечены в управление бизнесом, каковы их предпочтения по доходности и рискам, потреблению или реинвестированию прибыли, кто является инициаторами и носителями стратегии развития компании – владельцы или управляющие.

Последствием конфликта  становится то, что любой стабильный бизнес, приносящий доход своим собственникам, отвергает новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат  которых носит долгосрочный характер.

Другой тип конфликта – инновационный конфликт управляющего и персонала, – характерен для выбора стратегии развития производства. Он проявляется в столкновении различных управленческих команд, смена которых может происходить, например, при процедуре банкротства и введении внешнего управления. Этот конфликт приводит к подмене фирменных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники фирмы становятся тормозом всех изменений, проводимых руководством компании. Персонал становится невосприимчив к целям бизнеса и, следовательно, не прилагает усилий к их достижению. Люди склонны поддерживать лишь те решения, которые они «пропустили через себя», и отторгают те, которые им пытаются навязать.

Способом разрешения данного конфликта может быть повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления. Последний способ во многом определяется сложившейся корпоративной культурой.

Для различных компаний также характерен конфликт между  консультантами и управленцами. Привлекая  консультанта, руководители компаний нередко полагают, что существующие организационные проблемы разрешатся сами собой, и не готовы изменять собственные принципы и подходы к управлению. В свою очередь, консультанты продвигают организационно-управленческие инновации, не раскрывая детальной информации о сути решений. Кроме того, особенностью организационно-управленческих инноваций, инициированных консультантами, является то, что они соответствуют условиям деятельности конкретной компании и мало применимы для тиражирования. Это, в свою очередь, вызывает у руководителей сомнения в их эффективности и целесообразности, поскольку они хотят «надежных и проверенных решений».

Успешно решать задачи по инициации  и реализации инноваций способны те члены общества, которые креативны, открыты изменениям и инновационно восприимчивы. Они «заражают» своей  ориентацией на постоянное инновационное  развитие остальных членов общества. Значительная часть общества построена по лидерскому типу, где роль первого лица – абсолютно решающая, а инициатива в осуществлении инноваций рассматривается как «покушение на руководство» и стремление к «захвату власти».

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченков В.И., Ваинмаер Е.Е., Инновационный менеджмент: учебное пособие для вузов, Флинта, 2011 г.
2. Атоян А.Д., Конфликтология: Конспект лекций, А-Приор, 2010 г.
3. Батурина В.К. ,  Социология: учебник,  ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.
4. Гунин В.Н., Зайнетдинов Р.И., Колосов В.Г.,  Теория инноваций. Часть IV: Учебное пособие, МИИТ, 2005 г.
5. Гуревич П.С., Психология: учебник, ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.
6. Данилин П., Крышталь Н.,  Инновационный путь России, Европа, 2009г.
7. Душков Б.А., Гришина Т.А.,  Психология массовой коммуникации: Учебное пособие, АТиСО, 2004 г.
8. Жихарев К.Л., Региональные инновационные системы и институциональные условия инновационного развития, Социум, 2010 г.
9. Кузнецов Б.Т., Кузнецов А.Б.,  Инновационный менеджмент: учебное пособие, ЮНИТИ-ДАНА, 2009 г.
10. Лавриненко В.Н., Социология: Учебник для вузов, ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.
11. Лапин Н.И.,  Теория и практика инноватики: учебное пособие, Логос, 2008 г
12. Лукаш Ю.А., Начальники и подчинённые: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты: учебное пособие, Флинта, 2012 г.
13. Лукашев В.И., Стратегический менеджмент в инновационной сфере: Курс лекций, МИИТ, 2010.
14. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л.,  Управление персоналом: Учебное пособие, Дашков и К, 2012 г.
15. Сорокина Е.Г., Вдовина М.В. Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров, Издательство: Дашков и К, 2013 г.
16. Сухова А.Н., Социальная психология: учебное пособие, ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.
17. Тарасова В.Н., Дуденкова Е.Н., Киселев Б.Н., Инфраструктура нововведений: Методические указания, МИИТ, 2008 г.
18. Философова Т.Г., Быков В.А.,  Конкуренция. Инновации. Конкурентоспособность: учебное пособие, ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.
19. Фомина В.П., Алексеева С.Г., Теория менеджмента: учебное пособие, Издательство МГОУ, 2011 г.
20. Цвет Е.Е., Инновационный менеджмент. Конспект лекций., Приор-издат, 2009г.
21. Яголковский С.Р., Психология инноваций: подходы, модели, процессы, Издательский дом Высшей школы экономики, 2011 г.