Малые группы

1) Вертикальные: конфликты власти и конфликты  безвластия.

2) Горизонтальные.

ü По степени публичной объективации взаимодействия:

1) Скрытые. 

2) Открытые.

ü По последствиям:

1) Конструктивный  конфликт - чаще возникает в случае, когда столкновение касается  не несовместимости личностей,  а порождено различием точек  зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. Сам  конфликт способствует формированию  всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего  другую точку зрения.

2) Деструктивный  конфликт - ведет к рассогласованию  взаимодействия, к его расшатыванию, чаще становится не зависимым  от причины, его породившей, и  легче приводит к переходу  «на личности», чем и порождает  стрессы. Для него характерно  специфическое развитие, а именно  расширение кол-ва включенных  участников, их конфликтных действий, умножение негативных установок,  выражаемых в адрес друг друга,  остроты высказываний («экспансия»  конфликта). Другая черта – «эскалация»  конфликта – означает наращивание  напряженности, рост предубежденности  против партнера. Понятно, что  разрешение такого конфликта  особенно сложно.

ü По включенности в сознание:

1) Стихийно возникающие. 

2) Целенаправленно,  сознательно возникающие. 

ü По способу возникновения:

1) Объективно  возникающие. 

2) Субъективно  возникающие. 

Структура конфликта.  
А) Конфликтующие стороны – две или несколько конфликтующих сторон, кроме того, могут быть и другие участники – сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы.  
Б) Зона разногласий – предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия.  
В) Представления о ситуации – сложившиеся в зоне разногласий представления участников конфликта, очевидно, не совпадают, что создает почву для их столкновения.  
Г) Мотивы – стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию установок, потребностей и т.д. Мотивация определяет формирование цели, которой хочет достигнуть индивид. Мотивы и цели сторон расходятся.  
Д) Действия - конфликтующие стороны начинают вести себя так, что их действия сталкиваются и мешают другой стороне достичь своей цели.  
Процесс развития конфликта  
1. Предконфликтная ситуация – положение дел накануне конфликта.  
2. Инцидент – первая стычка конфликтантов.  
3. Эскалация – конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов – действий и противодействий конфликтующих сторон.  
4. Кульминация – верхняя точка эскалации, обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы.  
5. Завершение конфликта – сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт. Завершение конфликта может достигаться потому, что конфликтанты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Чаще конфликт завершается посредством специальных усилий, направленных на его разрешение.  
6. Постконфликтная ситуация – последствия конфликтов: позитивные, негативные[4].  
Малая группа – это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов[5].  
Основные отличительные признаки:  
ü прямой контакт между индивидами, входящими в состав группы;  
ü непосредственное взаимодействие и взаимовлияние членов группы;  
ü наличие общей цели и общей деятельности, которая превращается в идентификацию; идентичность с точки зрения других людей из вне;  
ü общность нравов, привычек, обычаев;  
ü некоторая продолжительность существования в пространстве и во времени;  
ü немногочисленность по составу.  
2) Возникновение, причины конфликтов  
В работе по семейным конфликтам Курт Левин описывает основные факторы возникновения конфликтов в малой группе. Его исходной посылкой является представление о том, что большую часть своей жизни взрослый человек действует не просто как индивид, но и как член социальной группы.  
В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, Левин называет общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту – в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при этом приобретают:  
1. Степень удовлетворенности – неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.  
2. «Количество пространства свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения» ведет к росту напряжения.

3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.  
4. Степень совпадения или расхождения целей членов группы. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого[9].  
Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам внутригрупповых отношений и конфликтов, считает, что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:  
«1) несовместимость индивидуально-прагматических намерений, характеризующая поверхностный слой эмоциональных непосредственных отношений в группе, и  
2) противоречивость сложной системы предметно-деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои активности в группе».  
Автором было выделено два вида внутригрупповых конфликтов:  
- предметно-деловые,  
- личностно-прагматические.  
Чем выше уровень развития группы, чем реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И напротив, наиболее частыми причинами конфликтов становятся предметно-деловые разногласия[10].  
Робер М.-А. и Тильман Ф. в своей книге «Психология индивида и группы» классифицируют различные источники конфликтов, установив возможные зоны разногласий.  
1. Личный конфликт. Источник конфликта А – Б находится либо в А, либо в Б, или даже в А, с одной стороны, и в Б, с другой. Эта зона характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и завершающимся перестройкой группы.  
Пример: супружеский конфликт из-за чрезмерной зависимости одного из супругов.  
2. Межличностный конфликт. В данном случае источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы. В этом случае конфликт коренится в жизни группы, групповой динамике.  
Пример: супружеский конфликт из-за эмоциональных трудностей на уровне пары.  
3. Конфликты принадлежности.  
а) А и Б образуют группу внутри какой-то большей группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте А и Б.  
Пример: трудности, причиной которых являются родственники (родители супругов, дети) отражаются на супружеской паре  
б) А и Б образуют одну группу, в то время как Б составляет группу также с В. двойная принадлежность Б может вызвать конфликты в группе А – Б.  
Пример: конфликт супружеской пары, вызванный отношениями или требованиями, связанными с профессией мужа.  
4. Межгрупповой конфликт. А и Б составляют группу. Как группа они могут вступить в конфликт с другой группой, в которую не входит ни А, ни Б. Этот внешний конфликт может породить конфликт внутренний.  
Пример: конфликт или напряженность между супругами могут быть вызваны затруднениями с предпринимателем, строившим дом по их заказу.  
5. Социальный конфликт. А и Б могут испытывать на себе последствия разного рода давлений (религиозных, моральных, культурных, административных, экономических) общества, в котором они живут. Возможно, А и Б могут подвергаться каждый разным давлениям (например: культурные различия) и вступить в конфликт.  
Пример: во время экономического кризиса муж - безработный, а жена нашла работу. В результате экономического положения, причина которого находится вне семьи, но последствия которого влияют на супружескую пару, возникает напряженность[11].  
3) Функции конфликтов в малых группах  
Л.Козер: Позитивными для группы будут являться те конфликты, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.  
К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:  
1. ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;  
2. неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;  
3. уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;  
4. дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;  
5. материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта.  
Главными позитивными функциями конфликта являются:  
1. конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;  
2. он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают дуг друга;  
3. конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;  
4. он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей;  
5. он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;  
6. в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам – стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;  
7. развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;  
8. конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел)[13].  
4) Последствия конфликтов  
Робер М.-А и Тильман Ф. в книге «Психология индивида и группы» выделяют следующие последствия конфликтов в группе:  
1. Образование подгрупп. Одним из стихийных выходов из напряжения, испытываемого группой, является образование подгруппы или изменение в их распределении. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять – по крайней мере на время – напряжение.  
Пример: отношение между старым мастером и молодым инженером. Подгруппы молодых и людей более старшего возраста. Каждый создает свою сферу влияния. И в результате достигается почти полное равновесие.  
2. Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремиться изгнать его (если он «спонтанно» уходит из группы ).  
3. Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козлов отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, подгруппа меньшинства или какая-нибудь другая группа.  
4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят:  
ü Изменения групповой цели или фиксация общей цели.  
Примеры: мобилизация сил одной группы против другой группы. Фиксация цели (особенно с надеждой на ее достижение) ослабляет напряжение, возникшее из-за внутренних распрей.  
Разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей подгруппы и личных обязанностей ее членов.  
ü Изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.  
Примеры: если в случае конфликта предусматривается процедура обсуждения и средства, способствующие убеждению противника, то это уменьшает напряжение.  
Предусматривается создание подкомиссии.  
ü Реформы структур группы:  
Примеры: централизация или децентрализация предстает как средство разрешения трудностей в группе.  
5. Появление или смена руководителя. Особым случаем изменения или установления роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют.  
Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель становится козлом отпущения и назначается новый руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа «действует плохо», это вина руководителя.  
6. Распад группы. Раскол членов и ликвидация группы является самым радикальным следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности были более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее, по крайней мере, в момент принятия решения[16].  
5) Подходы к изучению конфликтов в малой группе  
Основные исследовательские подходы: мотивационный; когнитивный; деятельностный; организационный.  
Мотивационный подход. В его основе лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников межличностного взаимодействия

Когнитивный подход. В рамках этого подхода речь идет о так называемом когнитивном конфликте (когнитивной стороне конфликта). Его возникновение и редукция обусловлены структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий.  
Деятельностный подход. В диссертационной работе Т.А.Полозовой уровень развития группы как коллектива, степень эффективности совместной деятельности рассматриваются в качестве ведущего фактора возникновения и последующего протекания внутригруппового конфликта.

Организационный подход. Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью сред специалистов в области психологии управления, предложил в свое время Л. Понди. Разработанные им теоретические конструкты («конфликт переговоров», «бюрократический конфликт», «системный конфликт») приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в вертикальном и горизонтальном срезах внутриорганизационных отношений.

3. СПОСОБЫ ВЫХОДА  ИЗ КОНФЛИКТОВ   
1) Формы завершения конфликта  
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами, без помощи каких-то посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны Х и У могут попытаться выйти из состояния конфликта. первый – насилие, второй – разъединение, третий – примирение.  
Насилие – более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.  
Разъединение – конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).  
Примирение – мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.  
Примирение достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.  
Завершение конфликта с помощью третьей стороны  
Если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, то возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.  
В первом случае завершение конфликта достигается с помощью: насилия, а также путем социального давления. Во-втором случае возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.  
Насилие с привлечением третьего участника - способна совершить более слабая сторона над более сильной, таким образом привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.  
Социальное давление – конфликтующая сторона оказывает его на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного воздействия.  
Суд – третьей стороной выступает представитель общественной власти.  
Арбитраж – роль третьей стороны доверяется лицу (или группе лиц), решению которой обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (так называемый «третейский суд»).  
Медиация – позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к соглашению[18].  
2) Конструктивное разрешение конфликта  
Основные стадии разрешения конфликта:  
1. Признание наличия конфликта (вслух, открыто).  
2. Договориться о процедуре разрешения конфликта.  
3. Описание конфликта.  
4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).  
5. Выбор приемлемого решения.  
6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).  
7. Оценка принятого решения.  
8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.  
Приемы конструктивного разрешения конфликта:  
ü конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);  
ü вовлеченность;  
ü коммуникация;  
ü «честная игра».  
Деструктивные приемы воздействия на партнера в конфликте:  
ü запугивание, угроза;  
ü унижение, оскорбление партнера;  
ü знаки превосходства;  
ü ссылка на свой авторитет или отрицание авторитета другого;  
ü общение по принципу «вообще»: навсегда данная точка зрения неверна;  
ü уклонение от обсуждения проблемы;  
ü лесть. 

Лидерство в малых группах

Лидерство в  малой группе объясняется феноменом  влияния или воздействия человека на отношения, оценки, мнения и поведение как всей группы, так и отдельных ее членов. Лидерство основывается не только на личных качествах лидера, но и на социально-психологических отношениях, которые сложились в группе. Таким образом, лидерство следует отличать от руководства, которое основано на организационных, экономических и административных способах воздействия.

Среди основных признаков  лидерств:

более высокая  инициативность и активность человека в процессе решения группой совместных задач;лучшая информированность о решаемом вопросе, о членах группы, а также и в целом о ситуации;лучше выраженные способности оказывать влияние на людей;большее соответствие тем социальным нормам, ценностям и установкам, которые приняты в группе;лучше выраженные личные качества, которые в данной группе считаются эталонными.

Лидер малой группы выполняет  такие функции:

организовывает  совместную жизнедеятельность в  разнообразных сферах;вырабатывает групповые нормы и способствует их поддержанию;внешне представляет группу во взаимоотношениях с другими коллективами;несет ответственность за результаты деятельности группы;устанавливает и поддерживает хорошие социально-психологические отношения в группе.

Существуют два  основных вида лидерства в малой  группе, это лидерство в деловой  области, также называемое инструментальным лидерством, и лидерство в эмоциональной  области, называемое еще экспрессивным  лидерством. Чаще всего эти два  вида лидерства распределены между  разными участниками группы, но иногда они могут объединяться и в  одном лице. В зависимости от сферы, на которую направлена деятельность группы, выделяют такие типы лидеров: направленные на решение групповых  задач, направленные на установление благоприятных  взаимоотношений в группе, универсальные  лидеры. Также в зависимости от сферы жизнедеятельности группы лидеры дифференцируются по ролям: организатор, мотиватор, специалист, генератор эмоционального настроя и прочие.

Одной из ключевых проблем в психологии управления является проблема лидерства и руководства. Понятия "лидер" и"руководитель" имеют в содержании много общего. Тот и другой организуют, побуждают группу к решению стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.В общих чертах лидерство отражает отношения доминирования и подчинения, складывающиеся в группе в процессе межличностных контактов, тогда как руководство относится к организации всей деятельности группы в целом. При подробном сравнительном анализе обнаруживаются следующие различия:лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель - официальных отношений группы, как организации;лидерство возникает в условиях микросреды, т.е. небольшой контактной группы, руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но в любом случае этот процесс находится под контролем организации, как социальной структуры;лидерство отличается от руководства меньшей стабильностью, т.к. зависит от настроения группы, характера ситуации и не подкреплено в отличие от руководства системой правовых санкций;процесс решения руководителя определяется не только внутригрупповыми, но и внешними обстоятельствами (например, связями с другими организациями и т.д.), тогда как лидер решает только проблемы, возникающие в группе;лидер действует внутри группы, а руководитель связывает группу с другими социальными системами.Считается, что в идеальной ситуации официальный руководитель признается членами группы и как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном лице, могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности.